Federální shromáždění ČSSR 1986 – 1990

(1) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má organizace upozornit pracovníka na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

(2) Pokračuje-li pracovník po uplynutí sjednané doby s vědomím organizace dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

Před uplynutím sjednané doby může skončit pracovní poměr na dobu určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42.

(1) Ve zkušební době může jak organizace, tak i pracovník zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

(1) Organizace může dát pracovníku výpověď nebo okamžitě s ním zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu a jde-li o člena závodního výboru Revolučního odborového hnutí, popřípadě nižšího odborového orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací, podnikového výboru Revolučního odborového hnutí nebo člena rozhodčí komise v době jejich funkčního období nebo v době dvou let po jeho skončení, též s předchozím souhlasem příslušného vyššího odborového orgánu. Bez předchozího souhlasu těchto odborových orgánů je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Organizace může použít souhlasu podle předchozí věty jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení; totéž platí o souhlasu vyššího odborového orgánu podle odstavce 4.

(2) Vláda Československé socialistické republiky může na návrh Ústřední rady odborů stanovit nařízením působnost odborových orgánů při opatřeních podle předchozího odstavce pro některé skupiny pracovníků odchylně.

(3) Jiné případy rozvázání pracovního poměru je organizace povinna předkládat příslušnému odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých ke kontrole.

(4) Odmítl-li příslušný odborový orgán dát organizaci souhlas k rozvázání pracovního poměru s pracovníkem výpovědí nebo okamžitým zrušením, může organizace požádat příslušný vyšší odborový orgán o přezkoumání jeho stanoviska. Zjistí-li vyšší odborový orgán, že nesouhlas příslušného odborového orgánu s rozvázáním pracovního poměru je v rozporu se zájmy společnosti, může jeho rozhodnutí zrušit a sám dát souhlas k rozvázání pracovního poměru místo příslušného odborového orgánu; to platí také u funkcionářů uvedených v odstavci 1.

(1) Organizace je povinna podat jiné organizaci, u níž se pracovník uchází o zaměstnání, na její žádost ve lhůtě 15 dnů posudek o pracovní činnosti pracovníka (pracovní posudek). Totéž platí, požádá-li o vydání pracovního posudku pracovník; organizace však není povinna vydat mu jej dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem nejsou zprávy nebo posudky o pracovníku vyžadované státními orgány pro účely řízení před nimi.

(2) Při skončení pracovního poměru je organizace povinna vydat pracovníku, popřípadě jiné organizaci na její žádost potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zotavenou a závazky pracovníka vůči organizaci, a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny z pracovníkovy mzdy srážky, jakož i další skutečnosti stanovené právními předpisy.

(3) Podává-li organizace jiné organizaci pracovní posudek, je povinna pracovníka seznámit s jeho obsahem a na požádání mu vydat opis.

(4) Nesouhlasí-li pracovník s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u rozhodčí komise, aby organizaci bylo uloženo přiměřeně je upravit.

(1) Dala-li organizace pracovníku neplatnou výpověď nebo zrušila-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li pracovník organizaci, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala, jeho pracovní poměr trvá i nadále a organizace je povinna poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší pracovníku ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil organizaci, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu organizace umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být pracovníku poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost organizace její povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy pracovníku vůbec nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl pracovník mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

(3) Rozvázala-li organizace pracovní poměr neplatně, avšak pracovník netrvá na tom, aby ho organizace dále zaměstnávala, platí, pokud se s organizací nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má pracovník nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

(1) Dal-li pracovník neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a organizace mu oznámila, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li pracovník této její výzvě, může organizace na něm požadovat náhradu škody, která jí tím vznikla (§ 179) ode dne, kdy mu oznámila, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu jí však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.

(2) Rozvázal-li pracovník pracovní poměr neplatně, avšak organizace netrvá na tom, aby pracovník v ní dále pracoval, platí, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodu,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

(3) V případech uvedených v předchozím odstavci nemůže organizace vůči pracovníku uplatňovat náhradu škody.

Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování nároků pracovníka na náhradu ušlé mzdy obdobně jako při neplatné výpovědi dané pracovníku organizací (§ 61). Organizace nárok na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodu může jak organizace, tak i pracovník uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

(1) Pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce, pro kterou byl pracovník zvolen, a končí uplynutím volebního období, odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce.

(2) Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu funkce. Odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí; o skončení tohoto pracovního poměru platí ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou. Jmenování i odvolání z funkce je třeba předem projednat s příslušným vyšším odborovým orgánem a jde-li o vedoucího pracovníka, kterého jmenuje a odvolává vedoucí organizace, s příslušným odborovým orgánem. Organizace projedná s pracovníkem odvolaným z funkce jeho další pracovní zařazení v organizaci a nedohodnou-li se jinak, převede ho i bez jeho souhlasu na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci. K tomuto převedení není třeba souhlasu odborového orgánu.

Organizace, u níž je pracovník v době zvolení nebo jmenování do funkce v pracovním poměru, je povinna umožnit mu výkon funkce a poskytnout mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr.

Byl-li do funkce vedoucího pracovníka organizace zvolen nebo jmenován pracovník, který už k ní byl v této době v pracovním poměru, uplynutím volebního období, odvoláním z funkce, ani vzdáním se funkce jeho pracovní poměr nekončí. Organizace s ním projedná další pracovní zařazení v organizaci a nedohodnou-li se jinak, převede ho i bez jeho souhlasu na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci. K tomuto převedení není třeba souhlasu odborového orgánu. Jmenování i odvolání z funkce, do níž byl pracovník jmenován, je třeba předem projednat i v těchto případech s příslušným vyšším odborovým orgánem a jde-li o vedoucího pracovníka, kterého jmenuje a odvolává vedoucí organizace, s příslušným odborovým orgánem.

Pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

Sjedná-li pracovník několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud tento zákoník nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak.

(1) Koná-li pracovník za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83), výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

(2) Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr sjednaný s pracovníkem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou za podmínek stanovených v § 25 odst. 2 písm. e).

(3) Vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů stanovit nařízením

a) nejvyšší rozsah pracovní doby, na který lze sjednat vedlejší pracovní poměr,

b) celkový nejvyšší rozsah sjednané pracovní doby ve dvou nebo více vedlejších pracovních poměrech, popřípadě v dohodách o pracovní činnosti.

(1) Pracovník je povinen sjednání vedlejšího pracovního poměru oznámit bez zbytečného odkladu organizaci, u níž je zaměstnán v hlavním pracovním poměru. Oznámení musí být písemné a musí v něm být uveden název a sídlo organizace, která pracovníka přijala, doba trvání vedlejšího pracovního poměru, druh práce a rozsah sjednané týdenní pracovní doby. Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, ve kterých případech není oznámení třeba.

(2) Organizace, u níž je pracovník zaměstnán v hlavním pracovním poměru, může pracovníku dát příkaz, aby rozvázal vedlejší pracovní poměr, jakmile zjistí, že nebyla splněna oznamovací povinnost podle předchozího odstavce nebo že výkon práce ve vedlejším pracovním poměru brání pracovníku řádně plnit povinnosti vyplývající pro něj z hlavního pracovního poměru, nebo je podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení na újmu jeho zdraví anebo je jinak v rozporu s právními předpisy vztahujícími se k práci jím vykonávané. Příkaz musí být písemný a musí v něm být uveden některý z důvodů stanovených v tomto odstavci, jinak je příkaz neplatný.

(3) Pracovník může ve lhůtě 15 dnů od doručení příkazu podat návrh soudu na určení, že důvod k jeho vydání nebyl dán. Ode dne podání návrhu až do pravomocného rozhodnutí soudu nesmí pracovník vykonávat práci ve vedlejším pracovním poměru. Pravomocným rozhodnutím soudu, jímž byl návrh pracovníka zamítnut, vedlejší pracovní poměr končí.

(4) Nevyužije-li pracovník oprávnění podle předchozího odstavce, je povinen bez zbytečného odkladu vedlejší pracovní poměr ukončit

(1) Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr organizace i pracovník z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena.

(2) Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují ustanovení § 30 odst. 2, § 46 odst. 2, § 47, 48, 49, 50, § 53 odst. 3, § 59 a 155.

(3) Souhlasí-li s tím pracovník, může mu organizace ve vedlejším pracovním poměru rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně nebo nerovnoměrně na delší období než týden, nejdéle však na období 12 měsíců, za podmínek stanovených pro rozvržení jinak vhodně upravené pracovní doby (§ 86 odst. 2 a 3). Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se posuzuje dodržení sjednaného rozsahu pracovní doby za celou dobu, na kterou byl vedlejší pracovní poměr sjednán, nejdéle však za období 12 měsíců.

(4) Organizace nesmí ve vedlejším pracovním poměru zaměstnávat mladistvé pracovníky.

(5) Jako vedlejší se posuzuje též pracovní poměr sjednaný členem výrobního družstva nebo jednotného zemědělského družstva, jestliže má tento člen družstva plný pracovní úvazek.

Vedlejší činností je činnost, kterou vykonává pracovník v organizaci, u níž je v pracovním poměru, mimo pracovní dobu stanovenou pro tento pracovní poměr a která záleží v pracích jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší činnost může být konána jen v dalším pracovním poměru (§ 69 a 70 odst. 1) nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Základním předpokladem úspěšného plnění úkolu organizace je socialistická pracovní kázeň. Socialistická pracovní kázeň záleží v uvědomělém plnění úkolů, které pro pracovníky vyplývají z jejich účasti na společenské práci. Je založena na vztazích soudružské spolupráce a vzájemné pomoci pracovníků a na jejich uvědomělém poměru k práci. Z něho vyplývá i rozvíjení iniciativy v práci, zvyšování odborné úrovně, upozorňování na zjištěné nedostatky, jejich odstraňování, pomoc v boji proti rušitelům pracovní kázně a dodržování právních předpisů a zásad socialistického jednání při společné práci.

Pracovníci jsou povinni zejména

a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady soudružské spolupráce,

b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim organizací a střežit a ochraňovat majetek v socialistickém vlastnictví před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím.

(1) Vedoucí pracovníci jsou dále povinni zejména

a) řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr pracovníků k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky,

b) v zájmu zvyšování produktivity práce co nejlépe organizovat práci a dbát, aby výroba odpovídala podle hospodářských a technických možností požadavkům technickoekonomického rozvoje,

c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

d) zabezpečovat odměňování pracovníků důsledně podle mzdových předpisů a v souladu s nimi podle vnitřních mzdových předpisů nebo kolektivních smluv a diferencovat mzdu pracovníků podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,

e) zabezpečovat předpoklady pro tvůrčí iniciativu pracovníků a pro jejich aktivní účast na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace,

f) vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně pracovníků a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních potřeb,

g) zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, zejména vést pracovníky k pracovní kázni, oceňovat jejich iniciativu a pracovní úsilí, zajišťovat, aby budovatelské úsilí pracujících nebylo narušováno projevy nekázně a neplněním pracovních povinností, a vyvozovat důsledky z porušení pracovních povinností, včetně ukládání kárných opatření v rámci své kárné pravomoci (§ 78 odst. 1 a 2),

h) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně majetku v socialistickém vlastnictví a oznamovat příslušným státním orgánům podezření z trestné činnosti pracovníků spáchané při výkonu práce nebo v souvislosti s ním.

(2) Vedoucí pracovníci spolupracují při zajišťování pracovní kázně se společenskými organizacemi, zejména s Revolučním odborovým hnutím a Socialistickým svazem mládeže. Projednávají s nimi udělování vyznamenání, pochval a odměn, jakož i porušování pracovní kázně a nejvhodnější formy nápravy. Vytvářejí podmínky, aby byly co nejúčinněji uplatňovány prostředky společenského působení a výchovy. Pokud jde o mladistvé pracovníky, spolupracují též s jejich zákonnými zástupci.

(1) Vedoucí pracovníci spolu s příslušnými odborovými orgány hodnotí pracovní výsledky jednotlivých pracovníků a pracovních kolektivů, zejména nové projevy iniciativy pracujících, které vytvářejí předpoklady pro úspěšné plnění úkolů organizace. Organizace je povinna projednat s pracovníkem hodnocení jeho pracovních výsledků a na požádání vydat mu jeho opis.

(2) Jednotlivcům i pracovním kolektivům se dostává morálního uznání a hmotných odměn zejména za vynikající pracovní výsledky, pracovní iniciativu a výsledky v socialistickém soutěžení.

(3) Za obětavou práci a za vynikající výkony na poli hospodářské výstavby, vědy, techniky a kultury jsou pracovníkům a kolektivům propůjčována vyznamenání. Propůjčování vyznamenání upravují zvláštní předpisy.

(1) Vedoucí pracovníci působí výchovně v úzké součinnosti se společenskými organizacemi na pracovníky, kteří poruší pracovní kázeň, a dbají, aby si uvědomili nesprávnost svého jednání a napravili jeho škodlivé následky.

(2) Dopustí-li se pracovník méně závažného porušení pracovní kázně, je vedoucí pracovník povinen mu to vytknout a poučit ho o nesprávnosti jeho jednání, popřípadě požádat také orgán společenské organizace, aby toto porušení pracovní kázně projednal.

(1) Při závažném nebo opětovném méně závažném porušení pracovní kázně (§ 73 a 74) se pracovníku uloží jako výchovný prostředek některé z těchto kárných opatření:

a) důtka

b) veřejná důtka,

c) snížení, popřípadě odnětí prémie nebo odměny nebo jiné složky mzdy vyjadřující osobní ohodnocení na dobu až tří měsíců,

d) snížení základní (tarifní) mzdy až o 15% na dobu až tří měsíců,

e) převedení na méně placenou práci na dobu až tří měsíců.

(2) Při opětovném závažném porušení pracovní kázně lze kárná opatření uvedená v předchozím odstavci písm. c) až e) ukládat na dobu až šesti měsíců.

(3) Opětovným méně závažným porušením pracovní kázně se rozumí méně závažné porušení pracovní kázně, jehož se pracovník dopustil v době tří měsíců od předchozího méně závažného porušení pracovní kázně. Opětovným závažným porušením pracovní kázně se rozumí závažné porušení pracovní kázně, jehož se pracovník dopustil v době před zahlazením kárného opatření pravomocně uloženého za předchozí porušení pracovní kázně (§ 79a).

(4) Požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků na pracovištích organizace a v pracovní době i momo tato pracoviště se považuje vždy za závažné porušení pracovní kázně a uloží se za ně některé z kárných opatření uvedených v odstavci 1 písm. c) až e) nebo podle odstavce 2, popřípadě podle § 82 odst. 6.

(1) Kárná opatření ukládá vedoucí organizace nebo jiný jím zmocněný vedoucí pracovník. Kárné opatření uvedené v § 77 odst. 1 písm. a) ukládá také bezprostředně nadřízený vedoucí pracovník.

(2) Vedoucímu organizace a jeho zástupci ukládá kárná opatření vedoucí orgánu, který je organizace bezprostředně nadřízen, nebo jiný jím zmocněný vedoucí pracovník tohoto orgánu. To platí i tehdy, ukládá-li se kárné opatření za porušení pracovní kázně, jehož se dopustil vedoucí organizace, popřípadě jeho zástupce společně s podřízeným pracovníkem.

(3) Před uložením kárného opatření musí být vždy spolehlivě zjištěn skutečný stav a pracovníku musí být poskytnuta možnost se hájit.

(4) Při ukládání kárných opatření se přihlíží k závažnosti porušení pracovní kázně, ke způsobené škodě, k míře zavinění, k okolnostem, za nichž k porušení pracovní kázně došlo, a k dosavadnímu postoji pracovníka k práci a k majetku v socialistickém vlastnictví.

(1) Kárné opatření může být uloženo jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně organizace dověděla, a jde-li o případy uvedené v § 78 odst. 2, ode dne, kdy se o něm dověděl orgán jí nadřízený. Porušil-li pracovník pracující v zahraničí pracovní kázeň za svého pobytu v cizině, lze mu za takové porušení pracovní kázně uložit kárné opatření ještě do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny. Stane-li se v průběhu lhůty pro uložení kárného opatření porušení pracovní kázně předmětem šetření jiného orgánu, lze uložit kárné opatření ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se organizace dověděla o výsledku tohoto šetření,a v případech uvedených v § 78 odst. 2 ode dne, kdy se o něm dověděl orgán jí nadřízený.

(2) Kárné opatření lze uložit nejpozději ve lhůtě jednoho roku ode dne, kdy pracovník pracovní kázeň porušil a lze je vykonat nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy rozhodnutí o uložení kárného opatření nabylo právní moci.

(3) Uložením kárného opatření není pracovník zbaven povinnosti nahradit škodu, kterou způsobil porušením pracovní kázně.

(4) Rozhodnutí o kárném opatření se vydává písemně a doručuje se pracovníku; bylo-li kárné opatření uloženo mladistvému, doručuje se též jeho zákonnému zástupci.

(1) Nedopustil-li se pracovník v době jednoho roku od pravomocného uložení kárného opatření dalšího porušení pracovní kázně (§ 77 a § 80 odst. 2), posuzuje se, jako by mu kárné opatření nebylo uloženo.

(2) Dosahuje-li pracovník mimořádných pracovních výsledků, může vedoucí pracovník, který kárné opatření uložil, i před uplynutím jednoho roku, nejdříve však po uplynutí doby tří měsíců od pravomocného uložení kárného opatření rozhodnout, že se pracovník posuzuje, jako by mu kárné opatření nebylo uloženo; učiní-li tak, je povinen mu to písemně sdělit.

(1) Pracovníku nemůže být uloženo kárné opatření, jestliže nesplní pokyn, který je v rozporu s právními předpisy.

(2) Za jedno porušení pracovní kázně se uloží pracovníku jen jedno kárné opatření. Kárné opatření nelze uložit za porušení pracovní kázně, bylo-li pracovníku za ně pravomocně uloženo opatření jiným orgánem než orgánem organizace nebo byl-li pro ně pravomocně odsouzen. Kárné opatření se neuloží, jestliže organizace při porušení pracovní kázně postupuje podle § 46 odst. 1 písm. f) nebo § 53.

(1) Nesouhlasí-li pracovník s rozhodnutím, kterým mu bylo uloženo některé z kárných opatření, může ve lhůtě 15 dnů od jeho doručení podat návrh na jeho zrušení rozhodčí komisi. Podání návrhu má odkladný účinek s výjimkou návrhu na zrušení kárných opatření uvedených v § 77 odst. 1 písm. a) a c).

(2) Písemný návrh na zrušení kárného opatření je podán včas také jeho odevzdáním posledního dne lhůty poště nebo orgánu, který má podle právního předpisu povinnost jej doručit. Návrh se posuzuje jako včas podaný, byl-li podán po uplynutí 15 dnů proto, že se pracovník řídil nesprávným poučením o možnosti podat tento návrh. Neobsahuje-li rozhodnutí o uložení kárného opatření poučení o možnosti podat návrh na jeho zrušení nebo obsahuje-li nesprávní poučení o tom, že takový návrh není přípustný, lze jej podat ve lhůtě tří měsíců od doručení rozhodnutí.

(3) Rozhodčí komise návrh projedná a rozhodnutí o uložení kárného opatření potvrdí nebo zruší. Totéž platí, jestliže rozhodnutí o uložení kárného opatření přezkoumá soud (§ 208 a 212). Účastníky řízení jsou organizace, jejíž vedoucí pracovník kárné opatření uložil, a pracovník, jemuž bylo kárné opatření uloženo.

(4) Vedoucí pracovník, který kárné opatření uložil, může vydat nové rozhodnutí, kterým návrhu na zrušení kárného opatření zcela vyhoví, dokud rozhodčí komise nebo soud o tomto návrhu nerozhodne; ustanovení § 79 odst. 4 platí i zde.

(5) Nabude-li rozhodnutí rozhodčí komise, jímž rozhodnutí o uložení kárného opatření bylo zrušeno, právní moci, může vedoucí organizace nebo jiný jím zmocněný vedoucí pracovník uložit nové kárné opatření jen ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy rozhodnutí o zrušení nabylo právní moci; přitom je vázán právním názorem rozhodčí komise. Totéž platí, jestliže rozhodnutí o uložení kárného opatření zrušil soud.

(1) V zájmu úspěšného plnění úkolů organizací se za účelem vnitřního pořádku a upevňování pracovní kázně vydávají v organizacích pracovní řády.

(2) Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení tohoto zákoníku podle zvláštních podmínek v organizaci.

(3) Pracovní řád je organizace povinna vydat, pokud orgán nadřízený organizaci nevydal pracovní řád pro organizace jím řízené. Orgán nadřízený organizaci a organizace vydávají pracovní řády s předchozím souhlasem příslušných odborových orgánů, jinak jsou tyto pracovní řády neplatné.

(4) Pracovní řád je závazný pro organizaci a pro všechny její pracovníky. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl v organizaci vyhlášen.

(5) Všichni pracovníci musí být s pracovním řádem seznámeni. Pracovní řád musí být všem pracovníkům organizace veřejně přístupný.

(6) Ústřední orgány vykonávající státní správu v oboru dopravy vydají v dohodě s příslušnými odborovými orgány disciplinární řády, v nichž mohou stanovit jako další kárné opatření snížení osobní hodnosti a převedení na jinou práci až na dobu jednoho roku, a pokud jde o členy posádek československých námořních lodí, též odepření vycházky na pevninu na dobu nejdéle 5 dnů od připlutí do přístavu.