Federální shromáždění ČSSR 1986 – 1990

Navrhovaná přechodná ustanovení směřují k tomu, aby se předešlo možným pochybnostem a obtížím při aplikaci novely zákoníku práce.

Podle návrhu novely zákoníku práce nebude možné od 1. 1. 1989 odškodňovat případnou ztrátu na důchodu. Nelze však vyloučit případy, že u pracovníků, kterým byl starobní důchod přiznán do 31. 12. 1988, vznikne ztráta na starobním důchodu až za účinnosti novely zákoníku práce, tj. po skončení výplaty náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Nový zákon č.100/1988 Sb., o sociálním zabezpečení podstatně změnil způsob výpočtu a maximální výši nové přiznaných důchodů. Důsledně se vychází ze zásady, že jednou přiznané důchody nelze podle nových předpisů přepočítat.

V zájmu dodržení této zásady vyhláška č.149/1988 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení zahrnuje náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti do průměrného měsíčního výdělku pro účely výpočtu důchodů přiznaných až po 31. 12.1988, tedy od doby, kdy pracovní právo již nebude uvažovat se ztrátou na důchodu jako se škodou vzhledem k tomu, že se její odškodňování přesouvá do oblasti sociálního zabezpečení (zahrnutím této náhrady do průměrného měsíčního výdělku budou nově přiznávané důchody vyšší a pracovník v důchodové oblasti vlastně nepocítí ztrátu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání).

Navrhuje se proto v bodu 7 řešit případy pracovníků, kterým vznikla škoda na důchodu a přiznat náhradu za ztrátu na důchodu i těmto pracovníkům.

Vzhledem k tomu, že za odpovědné občany nelze poškozeným občanům hradit případnou ztrátu na důchodu ze společenských prostředků, je třeba nadále tento institut ponechat v občanském zákoníku. Způsob jeho výpočtu se však zpřesňuje tak, aby od 1. 1. 1989 náhrada za ztrátu na důchodu spolu s důchodem poškozeného občana odpovídala důchodu poškozeného pracovníka.

Navrhuje se zrušit příslušná ustanovení uvedených obecně závazných právních předpisů, která se v souvislosti s navrhovanými změnami zákoníku práce stávají obsolentními.

Nová republikace zákoníku práce bude účelná, protože se jeho novelizace dotýká značného počtu ustanovení.

Základní principy novelizace zákoníku práce

Základní principy úprav v zákoníku práce se týkají především

1. Usnadnění společensky žádoucí mobility pracovních sil, jejich účelného rozmístění a efektivního využití.

2. Upevňování pracovní kázně a využívání pracovní doby, zvyšování kvality práce, ochrany socialistického vlastnictví a s tím související kontrolní a sankční pravomoci příslušných ústředních orgánů při kontrole dodržováni pracovněprávních předpisů.

3. Rozšiřování účasti pracujících na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace.

4. Prohlubování a zvyšování kvalifikace pracovníků.

5. Odměňování práce.

6. Upevnění pracovněprávních jistot pracovníků a jejich ochrany před rizikem vyplývajícím z pracovního procesu.

7. Zabezpečení souladu se zákony podmiňujícími přestavbu hospodářského mechanismu a se školským zákonem.

1. Usnadnění společensky žádoucí mobility pracovních sil a jejich účelného rozmístění a efektivního využití

Na úseku sjednávání pracovního poměru se k lepšímu zabezpečení společensky nezbytných úzkoprofilových prací s dosud trvajícím nedostatkem pracovních sil, jako například špičkových zemědělských prací, služeb a dalších nedostatkových činností, umožňuje, aby pracovníci na dobu své dovolené z hlavního zaměstnání uzavírali souběžný pracovní poměr k výkonu práce v jiné organizaci, a to případně i s plným pracovním úvazkem, aniž by k tomu byl třeba souhlas mateřské organizace nebo oznámení.

Za účelem operativnější obměny pracovníků ve významných funkcích se rozšiřuje okruh vedoucích pracovníků, jejichž pracovní poměr bude vznikat jmenováním, které provede vedoucí organizace; okruh těchto funkcí stanoví nařízení vlády ČSSR. Při odvolání těchto jmenovaných pracovníků z funkce je může organizace zařadit na jinou než sjednanou práci, odpovídající jejich kvalifikaci, i kdyby s tím pracovník nesouhlasil, a pracovníkovi pak přísluší mzda podle vykonávané práce. Jak jmenování, tak odvolání z funkce musí být předem projednáno s příslušným odborovým orgánem (vyšším odborovým orgánem).

Aby s použitím pracovního poměru na dobu určitou nebyl v rozporu s celospolečenskými zájmy omezován volný pohyb pracovních sil, a aby nemohlo být nadále zneužíváno tohoto pracovního poměru ke snižování právní jistoty pracovníků v jejich budoucím zaměstnání, omezuje se doba, na kterou lze tento pracovní poměr uzavřít, na tři roky, omezuje se možnost jeho opětovného sjednávání s týmž pracovníkem a v nařízení vlády ČSSR se vymezí případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou nelze vůbec sjednat. Naopak se počítá s nezbytnými společensky žádoucími výjimkami, které umožní ve stanovených případech sjednávat tyto pracovní poměry na dobu delší než tři roky, popřípadě je sjednávat opětovně.

Dosavadní možnost sjednat zkušební dobu nejdéle na jeden měsíc se prodlužuje na tři měsíce, aby obě strany měly delší dobu na rozhodnutí, zda budou v pracovním poměru pokračovat, popřípadě zda operativním a administrativně zcela jednoduchým způsobem pracovní poměr rozvázat.

K vytvoření lepších podmínek pro spolupráci organizací zejména při zavádění vědy a techniky do praxe a v jiných případech tzv. stáží se zavádí nový právní institut, jímž je dohoda o dočasném přidělení pracovníka k výkonu práce v jiné organizaci. Bližší podmínky se stanoví v nařízení vlády ČSSR.

V zájmu uvolnění pohybu pracovních sil se zjednodušuje postavení organizace i pracovníka při rozvázání pracovního poměru výpovědi. Výpovědní doba se stanoví stejná pro obě strany v délce dvou měsíců.

Organizace samostatně ve své působnosti, popřípadě na základě rozhodnutí příslušného orgánu o provedení organizačních změn rozhoduje o tom, zda se příslušný pracovník stal pro ni nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám, nebo vzhledem k tomu, že snižuje stav pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce, a může mu dát z těchto důvodů výpověď.

Ruší se výpovědní důvody ze strany pracovníka a dvouměsíční výpovědní doba se neprodlužuje, ať dá pracovník výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. Tím se přizpůsobuje naše pracovní právo všem ostatním státům RVHP, neboť v tomto směru bylo jedinou výjimkou, která v řadě případů bránil celospolečensky účelné mobilitě pracovních sil.

V zájmu rozvoje služeb, špičkových zemědělských prací a jiných úzkoprofilových činností se umožňuje pružnější sjednávání vedlejšího pracovního poměru a zabezpečuje se, aby případné subjektivní postoje některých organizací k vedlejšímu zaměstnání jejich pracovníků nebránily plnění uvedených celospolečensky významných úkolů. Předchozí souhlas hlavního zaměstnavatele se nahrazuje písemnou oznamovací povinností pracovníka o uzavření vedlejšího pracovního poměru a možnost hlavního zaměstnavatele zakázat vedlejší pracovní poměr je vymezena v zákoně. Pro případ, že by to ekonomické a jiné celospolečenské důvody vyžadovaly, zmocňuje se vláda ČSSR, aby nařízením stanovila omezení pracovních úvazků ve vedlejších pracovních poměrech.

Také dohady o pracích konaných mimo pracovní. poměr umožňují využití iniciativy pracujících ke zlepšení služeb a zabezpečení pracovních sil ve vedlejším zaměstnání pro celou řadu úzkoprofilových činností. Někdy jsou však zneužívány k neodůvodněnému obohacování. Proto se na jedné straně omezují příležitosti k jejich zneužívání, na druhé straně se však odstraňují zejména administrativní překážky tak, aby mohlo být těchto dohod plně využito ve prospěch sociálněekonomického rozvoje společnosti. Realizace navržené úpravy přitom umožní zrušení usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 o zásadách zaměstnávání pracovníků na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a ve vedlejším pracovním poměru, jakož i navazujících usnesení vlády ČSR č. 334/1983 a vlády SSR č. 372/1983, obsahujících řadu komplikovaných opatření a zákazů, jejichž realizace vyžadovala v organizacích neúměrnou administrativu, včetně zrušení příslušných resortních předpisů a pokynů vydaných k provedení uvedených usnesení vlád.

Dosud bylo možno dohodu o provedení práce sjednávat k výkonu ojedinělého pracovního úkolu zatímco dohoda o pracovní činnosti se týkala opětovné činnosti. V praxi organizací i soudů bylo jednoznačně prokázáno, že toto kvalitativní rozlišování je naprosto nespolehlivé. Protože dohoda o provedení práce nebyla omezena na polovinu pracovního úvazku a výdělek z ní se nezapočítával do omezené výdělkové možnosti pracujících důchodců (22.000 Kčs ročně), bylo jí často zneužíváno k obcházení dohody o pracovní činnosti. Proto se po zkušenostech s uplatněním usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 zavádí kvantitativní rozlišení obou dohod. Dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze do předpokládaného rozsahu práce 100 hodin v kalendářním roce. Naproti tomu dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít bez ohledu na předpokládaný rozsah práce, ne však na vyšší než poloviční pracovní úvazek, neboť jde o vedlejší zaměstnání a přednost musí mít vždy pracovní poměr. Vláda ČSSR se přitom zmocňuje stanovit nařízením, ve kterých výjimečných případech lze poloviční úvazek překročit.

Stejně jako u vedlejšího pracovního poměru také u dohody o pracovní činnosti se nahrazuje dosavadní předchozí souhlas organizace písemnou oznamovací povinností pracovníka a organizace, u které je pracovník v pracovním poměru, bude oprávněna dát pracovníkovi písemný příkaz ke zrušení této dohody za podmínek stanovených v zákoně.

K právnímu zakotvení dosavadní práce se vymezuje pojem pracovníků ve zvláštním zapojení jako pracovníků organizace, kteří jménem organizace poskytují služby, které si převážně sami zprostředkovávají a odvádějí organizaci odvod podle stanovené kalkulace. Platí pro ně obdobné výjimky jako pro domácké pracovníky s tím že mohou vykonávat práci také na pracovištích organizace. Podrobnosti o jejich pracovních podmínkách stanov nařízením vláda ČSR a vláda SSR.

Aby dosud zcela výjimečný pracovní poměr mezi občany nebyl nadále omezen výhradně na poskytování služeb pro osobní potřebu, umožňuje se jeho uzavření také v dalších případech stanovených právními předpisy, zejména k pomoci občanům poskytujícím služby na základě povolení příslušného orgánu státní správy. Vláda ČSSR se zmocňuje pro tyto pracovněprávní vztahy stanovit nařízením potřebné odchylky od zákoníku práce; tuto úpravu bude možné provést v návaznosti na připravovaný zákon o individuální pracovní činnosti, který bude řešit základní otázky zaměstnávání občanů jinými občany.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 25 odst. 2, § 27 odst. 4, § 30, 31, 38 odst. 5, § 45, 46 odst. 1 písm. c), § 51, 65 odst. 2, § 67, 70, 70a, 70b, 232, 236 až 239, § 267 odst. 4 a § 269.

2. Upevňování pracovní kázně a využívání pracovní doby, zvyšování kvality práce, ochrany socialistického vlastnictví a kontrolní a sankční pravomoci příslušných ústředních orgánů na úseku dodržování pracovněprávních předpisů

Pokud jde o změnu obsahu pracovní smlouvy, posiluje se postavení organizace tím, že se jí umožňuje převést pracovníka i bez jeho souhlasu na jinou práci, jestliže proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti, spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku v socialistickém vlastnictví, jakož i v případě, že pracovník pozbyl dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce (například trestní řízení s pracovníky, kteří hospodaří s hodnotami svěřenými jim k vyúčtování, při dočasné ztrátě řidičského oprávnění).

Rozšiřují se možnosti organizace dát pracovníkovi výpověď nejen pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, jak tomu bylo dosud, ale i pro každé závažné porušení pracovní kázně, jakož i pro opakované méně závažné porušení pracovní kázně, jehož se dopustil v době před zahlazením kárného opatření uloženého za předchozí porušení pracovní kázně. Přitom se oproti dosavadnímu stavu sjednocuje rozlišování pojmů zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, závažné a méně závažné porušení pracovní kázně, jakož i jejich opětovanost, a to jak pro účely kárného řízení, tak pro účely výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Lhůty pro dání výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně se prodlužují z jednoho na dva měsíce, aby se organizace nedostávala do časové tísně.

Současně se ke zvýšení ochrany majetku v socialistickém vlastnictví rozšiřují důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. Organizace může použít další důvod, jímž je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, jakož i důvod, že pracovník porušil nejen zvlášť hrubě, ale taká opětovně závažně pracovní kázeň, aniž by bylo nadále nutno prokazovat, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní doby není možné. Lhůta pro organizaci se prodlužuje z 15 dnů na jeden měsíc.

U vedoucích pracovníků se zvýrazňuje jejich povinnost při odměňování pracovníků diferencovat mzdu podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce, na úseku pracovní kázně povinnost uplatňovat jim svěřenou kárnou pravomoc, a jejich povinnosti při ochraně majetku v socialistickém vlastnictví a upevňování socialistické zákonnosti.

Pokud jde o zpřísnění postihu za porušování pracovní kázně, umožňuje se hmotný postih na základní mzdě u všech pracovníků a její snížení až o 15%. V případech opětovného závažného porušení pracovní kázně se prodlužuje doba, na kterou lze kárné opatření s hmotným postihem uložit. V zájmu právní jistoty se vymezuje pojem opětovného porušení pracovní kázně. Zpřísňuje se postih za požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace.

K urychlení kárného řízení a zvýšení autority vedoucích pracovníků na nižších stupních řízení bude k uložení důtky ze zákona oprávněn také bezprostředně nadřízený vedoucí pracovník (například mistr). Prodloužením lhůty k uložení kárného opatření na dva měsíce se sleduje účinnější vyvozování kárné odpovědnosti a důslednější dodržování stanoveného postupu. V zájmu právních jistot se stanoví jednoroční objektivní prekluzívní lhůta také pro výkon pravomocného kárného opatření.

Na úseku pracovní doby a jejího dodržování se v souladu s platnými prováděcími předpisy stanoví maximální délka týdenní pracovní doby na 43 hodiny a u mladistvých do 16 let věku na 33 hodiny. Aby se právní úprava shodovala a účelnou a vžitou prací při vydávání vyhlášek o úpravách pracovní doby a přesunech pracovního volna, zmocňuje se federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad vlády ČSSR stanovilo vyhláškou rozsah zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, popřípadě aby stanovilo podmínky pro zavádění pružné pracovní doby, jejíž pojem se rámcově vymezuje. S přihlédnutím k dosavadnímu skutečnému stavu se prodlužují přestávky v práci na jídlo a oddech na 30 minut.

K odstranění dosavadních pochybností se výslovně stanoví, že pracovní pohotovost může organizace pracovníkovi nařídit v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpise; jinak ji lze s pracovníkem dohodnout.

Roční limit práce přesčas u jednotlivce se zachovává v rozsahu 150 hodin; v tomto rozsahu lze práci přesčas pracovníkovi nařídit. Dosavadní povolování výjimek až do 180 hodin jednotlivými resorty nebude možné. Další a pracovníkem dohodnutá práce přesčas nad 150 hodin ročně, bude moci být povolována federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí na návrh příslušných ústředních orgánů.

Aby nadále nedocházela k nejednotnému výkladu úkonů v obecném zájmu, a tím i ke snížení vnitrosměnového využívání pracovní doby, zmocňuje se federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad vlády ČSSR vydaných po projednání s Ústřední radou odborů stanovilo vyhláškou jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky poskytování pracovního volna. Současně se navrhuje převést z vlády ČSSR na federální ministerstvo práce a sociálních věcí zmocnění stanovit podle zásad vlády ČSSR vyhláškou poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení pracovníků studujících při zaměstnání, a popřípadě poskytování uvedených náležitostí při účasti na školení, které není povinností pracovníka, včetně případné náhrady mzdy.

Ke zvýšení kvality vykonávané práce se stanoví postih na mzdě při vyrobení zmetku, za který pracovník odpovídá, i když jej případně převzala technická kontrola jako vyhovující. Pokud jde o nekvalitní provedení jiných prací, které nelze považovat za vadný výrobek (zmetek), budou organizace povinny ve vnitřních mzdových předpisech stanovit pracovníkům postih na pohyblivých složkách mzdy v období, v němž organizace zjistila nekvalitní práci. Současně se v zájmu právních jistot pracovníků stanoví tříletá objektivní prekluzívní lhůta pro uplatnění postihu na mzdě za nekvalitní práci.

K předcházení škodám na majetku v socialistickém vlastnictví a zvýšení odpovědnosti za škodu, za níž pracovník odpovídá, se poskytuje organizaci oprávnění provádět kontroly věcí a prohlídky pracovníků při vstupu a opuštění organizace. Ústřední orgány se zmocňují stanovit právním předpisem zásady pro vymezení okruhu prací, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti; vydání těchto právních předpisů bude povinností ústředních orgánů a na jejich podkladě budou organizace povinny dohody o hmotné odpovědnosti s pracovníky uzavírat. Nově se zařazují i ustanovení postihující vedle požívání alkoholu také zneužívání jiných omamných prostředků a stanoví se zpřísněná odpovědnost pracovníka za vyrobení zmetku v opilosti nebo v důsledku zneužití jiných omamných prostředků. Tato odpovědnost je dále zpřísněna i vypuštěním ustanovení, podle kterého pracovník za vyrobení zmetku neodpovídal, pokud technická kontrola převzala výrobek jako vyhovující.

V souladu s postavením federálního ministerstva práce a sociálních věcí, ministerstev zdravotnictví a sociálních věcí a ministerstev financí, cen a mezd republik v procesu řízení národního hospodářství, se stanoví jejich kontrolní oprávnění s tím, že půjde zásadně o provádění kontroly na základě jejich plánů kontrolní činnosti. Současně se stanoví jejich sankční pravomoci ke zjednání nápravy z kontrolních zjištění.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 37 odst. 2 písm. b) a c), § 46 odst. 1 písm. f) a odst. 2 a 3, § 53, 73, 74, 77, 78 odst. 1, § 79 odst. 1 a 2, § 83, 85b, 89, 95, 97 odst. 3 a 4, § 118, 124 odst. 5, § 126 odst. 4, § 170 odst. 3, § 176 odst. 4, § 179 odst. 2, § 184, 270a a 270b.

3. Rozšiřování účasti pracujících na rozvoji, řízení a kontrole činnosti organizace

V souvislosti s uplatňováním kolektivních forem organizace práce a odměňování se k zamezení dosavadních pochybností o postavení vedoucího kolektivu stanoví, že při kolektivní formě organizace práce a odměňování v organizaci je vedoucí pracovního kolektivu vedoucím pracovníkem organizace. Organizace ve svých organizačních předpisech blíže vymezí vztahy mezi organizací a příslušným pracovním kolektivem; úprava vnitroorganizačního uspořádání a vzájemných vztahů organizačních útvarů organizace přísluší do její působnosti.

K zabezpečení účasti pracovníků na řízení se stanoví rámcové úkoly kolektivů při kolektivních formách organizace práce a odměňování a upevňuje právní závaznost kolektivních smluv, přičemž se přímo do zákoníku práce zařazují některá opatření z dosud vydávaných zásad vlády a Ústřední rady odborů k uzavírání, obsahu a kontrole kolektivních smluv. Podle zmocnění bude napříště tyto zásady vydávat vláda ČSSR v dohodě s Ústřední radou odborů nařízením.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 9 odst. 4, § 18, 19 a 20.

4. Prohlubování a zvyšování kvalifikace pracovníků

Zvýšená pozornost je věnována péči o kvalifikaci pracovníků, její prohlubování a zvyšování. Stanoví se povinnost pracovníků prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, při čemž prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Za účelem prohlubování kvalifikace je organizace oprávněna uložit pracovníkovi účast na školení, která je výkonem práce, za který přísluší pracovníkovi mzda.

Federální ministerstvo práce a sociálních věcí se zmocňuje stanovit vyhláškou podmínky, postup a povinnosti organizací při rekvalifikaci pracovníků. Současně se zmocňuje stanovit v dohodě s ministerstvy školství, mládeže a tělovýchovy republik, v kterých případech a za jakých podmínek jsou organizace povinny ověřovat způsobilost pracovníků k vykonávané práci (atestace).

Organizace budou nadále oprávněny poskytovat pracovníkům pracovní úlevy a hmotné zabezpečení pouze tehdy, bude-li zvýšení kvalifikace v souladu s potřebami organizace; zvyšováním kvalifikace se rozumí také její získávání nebo rozšiřování. Budou povinny kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace a ve stanovených případech zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení.

Organizace přitom bude oprávněna uzavřít s pracovníkem dohodu, kterou se pracovník zaváže setrvat v organizaci po určitou dobu v pracovním poměru nebo nahradit organizaci náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Současně se vláda ČSSR zmocňuje, aby stanovila nejvyšší částku nákladů, kterou je pracovník povinen uhradit v závislosti na délce doby setrvání v pracovním poměru pokud svůj závazek nesplní. Pokud pracovník v době trvání závazku rozváže pracovní poměr a nastoupí do pracovního poměru v jiné organizaci, může tato organizace, jakož i každá další organizace, k níž pracovník později nastoupil do pracovního poměru, převzít za pracovníka povinnost uhradit zcela nebo části náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se pracovník zaváže po odpovídající dobu setrvat u ní v pracovním poměru nebo jí vrátit příslušnou část nákladů, které za něj uhradila; stanoví se případy, kdy povinnost pracovníka k úhradě nákladů nevzniká.

Ke stabilizaci pracovníků v organizaci, pro kterou byli vychováváni se nadále umožňuje této organizaci uzavřít se žákem středního odborného učiliště (zvláštního odborného učiliště) při uzavírání pracovní smlouvy písemnou dohodu, v níž se žák zaváže setrvat v organizaci v pracovním poměru po určitou dobu, nejvýše však po dobu tří let. Jestliže pracovník v době trvání svého závazku vstoupí k jiné organizaci do pracovního poměru nebo podle nové úpravy též do členského poměru k jednotnému zemědělskému družstvu či k výrobnímu družstvu, nebo do služebního poměru, bude tato organizace povinna uhradit organizaci, pro kterou se pracovník připravoval na povolání, poměrnou část přiměřených nákladů na jeho výchovu v učebním nebo studijním oboru a pracovník bude povinen po nesplněnou dobu svého závazku setrvat v této organizaci. Totéž bude platit v případě přechodu pracovníka v době trvání svého závazku k další organizaci; na další organizace přecházejí postupně práva a povinnosti z předchozích organizací v souvislosti s dohodou pracovníka o setrvání v pracovním poměru včetně úhrady přiměřených nákladů. Úhrada nebude vázána na žádost mateřské nebo další. organizace, ale bude vyplývat ze zákona jako povinnost a příslušná organizace bude povinna úhradu nákladů vymáhat.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 126 odst. 3 § 141, 141a 142, 142a 142b, 143 a 227a.

5. Odměňování práce

Pojmy mzdy a mzdových forem je nutno aktualizovat a vnitřně utřídit, zejména stanovit organizacím výslovně povinnost vytvářet věcné, organizační a personální předpoklady pro jejich účinné působení.

Z hlediska zvýšení pravomoci organizací ve mzdové oblasti se výslovně stanoví, že organizace samostatně rozhoduje o uplatňování úkolové, podílové nebo časové mzdy a ostatních forem mzdy. Přitom je povinna poskytovat pracovníkům mzdu podle mzdových předpisů a v souladu s nimi podle vnitřních mzdových předpisů (např. prémiových řádů, podnikových pravidel pro poskytování osobního ohodnocení, odměn) a kolektivních smluv. Rozsah prostředků na jednotlivé složky mzdy hrazené z fondu odměn se bude určovat v kolektivní smlouvě, v níž se také upraví pořadí a způsob stanovení výše těchto složek pro případ nedostatku prostředků v tomto fondu.

U ředitelů organizací provozujících hospodářskou činnost se umožňuje v zájmu jejich dlouhodobé zainteresovanosti na výsledcích činnosti organizace, vázat určité nadtarifní složky mzdy, na něž vznikl nárok, na jejich osobním účtu. K výplatě takto vázaných složek mzdy dojde až po zhodnocení dlouhodobých pracovních výsledků ředitele nebo hospodářských výsledků organizace, popřípadě nárok na ně zcela nebo zčásti zanikne. Konkrétní úprava bude provedena mzdovým předpisem.

Pozitivně se vymezuje záruka mzdy, která bude příslušet nezávisle na celkových výsledcích organizace. Zaručena bude základní mzda, mzdová příplatky a osobní ohodnocení. Další mzdové složky mohou být zaručeny mzdovým předpisem.

Na úseku normování práce se zpřesňují podmínky, při nichž je třeba změnit normy spotřeby práce a vypouští se dosavadní oprávnění nadřízených orgánů činit opatření k přezkoumání a úpravě norem; normování jako forma organizace práce má být v nových ekonomických podmínkách plně v pravomoci organizací a proto nelze nadřízené orgány opravňovat k zásahům směřujícím k úpravě vnitropodnikových norem.

Pokud jde o udělování předchozího souhlasu odborového orgánu ve mzdových věcech navrhuje se, aby podobně jako při výpovědi a okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany organizace - bylo možno odmítnutí předchozího souhlasu přezkoumat vyšším odborovým orgánem a nahradit jeho rozhodnutím. Dosavadní právní úprava totiž neumožňuje v případě nesouhlasu odborového orgánu uplatnit mzdové důsledky vyplývající z neúspěšného hospodaření organizace.

Navrhuje se stanovit přímo v zákoníku práce zmocnění pro federální ministerstvo práce a sociálních věcí a ostatní ústřední orgány federace i republik k vydávání mzdových předpisů včetně právních předpisů upravujících některé další náhrady a náležitosti souvisící a výkonem práce. Centrální řízení základních mezd se zabezpečuje tím, že tyto předpisy budou vydávány podle zásad schválených vládou ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů a, pokud jde o mzdové předpisy odvětvových ústředních orgánů, vždy v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a příslušným ministerstvem financí, cen a mezd republiky. V souladu s těmito mzdovými, předpisy budou organizace vnitřními mzdovými předpisy konkretizovat základní mzdy na své provozní podmínky a samostatně upravovat mzdové formy a pohyblivé složky mzdy.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 111, 112, 113, 114 odst. 2 a 3, § 122 odst. 2 a § 123.

6. Upevnění pracovněprávních jistot pracovníků a jejich ochrana před rizikem vyplývajícím z pracovního procesu

Z hlediska zvýšené úlohy odborových orgánů při přestavbě hospodářského mechanismu a větší možnosti prosazování oprávněných zájmů a potřeb pracovníků se obecné stanoví, že pokud příslušné ústřední orgány vydávají pracovněprávní předpisy, činí tak v dohodě s příslušným odborovým orgánem, a jde-li o pracovněprávní předpisy pro pracovníky aparátů společenských organizací též v dohodě s ÚV NF ČSSR. Pokud ústřední orgány na základě zákoníku práce vydávají právní předpisy týkající se pracovních vztahů členů a pracovněprávních vztahů pracovníků jednotných zemědělských družstev, činí tak v dohodě se Svazem družstevních rolníků.

Upravuje se zvýšená ochrana funkcionářů odborových orgánů působících v organizaci, u nichž v době jejich funkčního období a v době dvou let po jeho skončení bude převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa, než odpovídá pracovní smlouvě, v případě jejich nesouhlasu podmíněno také předchozím souhlasem vyššího odborového orgánu, a stejně tomu bude v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany organizace. Tím budou chráněni v případě střetů s vedoucími hospodářskými pracovníky při plnění zastupitelské úlohy odborových orgánů při prosazování oprávněných zájmů a potřeb pracovníků organizace.

Příslušné odborové orgány udělují předchozí souhlas k výpovědi a k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany organizace; tohoto souhlasu bude moci organizace použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

Postup organizací při vydávání pracovních posudků a potvrzení o zaměstnání se upravuje tak, aby byla odstraněna zbytečná administrativa, lépe vymezen pojem pracovního posudku a zajištěno včasné seznámení pracovníka s jeho obsahem, popřípadě jeho vydání pracovníkovi v době, kdy jej potřebuje k vyhledání nového zaměstnání.

Na úseku dovolené na zotavenou navržená právní úprava sleduje věcné i administrativní zjednodušení a odstranění řady dosavadních výjimek s tím, že vznik nároku na dovolenou váže na nižší počet odpracovaných dnů.

Upouští se od podmínky čekací doby (5 měsíců nepřetržitého trvání pracovního poměru). Pracovníkovi, který v kalendářním roce odpracuje alespoň 60 dnů vznikne nárok na dovalenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část (jestliže jeho pracovní poměr netrval k organizaci celý kalendářní rok). Neodpracuje-li pracovník ani 60 dní, vznikne mu nárok na dovolenou za odpracované dny, tj. na 1/12 dovolené za 22 odpracovaných dnů. Možnost dočerpání dovolené za příslušný kalendářní rok ve stanovených výjimečných případech se umožňuje až do konce příštího kalendářního roku. Organizace je však povinna určit pracovníkovi v každém kalendářním roce čerpání dovolené v minimálním rozsahu dvou týdnů. Důvody pro přerušení dovolené se rozšiřují o důvod ošetřování nemocného člena rodiny.

Vzhledem k tomu, že možnost zápočtu jiných dob do doby trvání pracovního poměru po 18. roce věku pracovníka, než které stanoví výslovně zákoník práce znamená prakticky neomezené rozšíření výjimek a tím i prodloužení dovolené ze tří na čtyři týdny o řadu let dříve, navrhuje se vázat zápočet na souhlas příslušného ministerstva zdravotnictví a sociálních věcí republiky. Z uvedených důvodů a k zamezení rovnostářskému odčerpávání mzdových prostředků formou náhrady mzdy za dovolenou je důvodné pravomoc k zápočtu jiných dob svěřit průřezovému ústřednímu orgánu státní správy, nikoliv orgánům nadřízeným organizacím popřípadě organizacím, a tím také zabezpečit jednotný postup ve všech případech.

Aby bylo možno pružněji reagovat na, závažné potřeby národního hospodářství, zmocňuje se vláda ČSSR ke stanovení podmínek a délky nároku na zvláštní dodatkovou dovolenou pro další pracovníky, kteří vykonávají mimořádně důležité práce pro ekonomický rozvoj společnosti a pro pracovnice a osamělé pracovníky pečující o více dětí.

Rozšiřuje se nárok pracovníka na doplatek mzdy do výše průměrného výdělku po dobu jednoho roku při převedení na jinou práci z důvodu ohrožení nemocí z povolání také na případy přechodu pracovníka do jiné organizace. Obdobně bude ke mzdě za vykonanou práci příslušet doplatek pracovníku, který byl protiprávně převeden a pracovníku, který byl převeden na jinou práci v důsledku trestního řízení, jestliže nebude pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin. Naproti tomu při převedení pracovníka z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání bude mít pracovník po dobu jednoho roku nárok na náhradu škody do výše průměrného výdělku (nikoliv na doplatek mzdy) formou náhrady za ztrátu na výdělku, bez omezení dosavadními limity.

K prohloubení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci se přímo v zákoníku práce stanoví základní povinnosti organizací na tomto úseku, upravené dosud v prováděcím nařízení vlády, a ukládá se organizacím dbát, aby zdraví pracovníků nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích a vytvářet pro nekuřáky nekuřácká pracoviště. Pracovníci budou povinni dodržovat zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace a nenastupovat do práce pod jejich vlivem, uvedený v zákoníku práce, jakož i zákaz kouření na pracovištích uvedený v pracovním řádu organizace.

Ve vazbě na povinnosti organizací se na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zvyšují povinnosti pracovníků tím že obecně závazné právní předpisy budou povinni dodržovat nezávisle na tom, zda je a nimi organizace seznámila. Ke zvýšení boje proti alkoholismu a narkomanii se navrhuje stanovit oprávnění organizace nebo příslušného orgánu státní správy podrobovat vyšetření všechny pracovníky, nezávisle na jejich pracovním zařazení.

Vláda ČSSR se zmocňuje k tomu, aby v odůvodněných případech, zejména pro pracovníky v horkých provozech mohla povolit výjimku ze zákazu požívání alkoholických nápojů.

Někteří pracovníci na zvlášť exponovaných pracovištích (v hornictví, letecké dopravě a dalších) budou v zájmu předcházení vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání povinni zúčastnit se rekondičních pobytů, jejichž podmínky a okruh pracovníků stanoví podle zásad vlády ČSSR federální ministerstvo práce a sociálních věcí.

Navrhuje se zakotvit sociální plánování jako základní metodu komplexní a koncepční činnosti organizací v oblasti péče o pracovníky.

Další mateřská dovolená se prodlužuje do tří let věku dítěte, číž se upravuje charakter pracovního volna, které dosud některé matky čerpaly v době mezi druhým a třetím rokem věku dítěte. V zájmu prohloubení péče o děti osamělých pracovnic se zvyšuje věk dítěte, do kterého mohou být osamělé pracovnice vysílány na pracovní cesty jen se svým souhlasem, z osmi na 15 let.

Pokud jde o odpovědnost organizace za škodu, navrhuje se odškodnit i nemoc z povolání vzniklou již 3 roky před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání. Dalším podstatným zlepšením sociální situace poškozených pracovníků bude nárok pracovníka na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a nemoci z povolání po dobu jednoho roku až do výše průměrného výdělku bez omezení limity stanovenými pro tuto náhradu. Mimoto se tyto limity zvyšují z 2.500 Kčs na 3.000 Kčs a u pracovníků, jejichž výdělek před vznikem škody byl vyšší než 3.000 Kčs, se tato částka zvyšuje o 75% rozdílu mezi tímto výdělkem a částkou 3.000 Kčs, zatímco dosud se zvyšovala pouze o 50%. Vzhledem k průměrné pracovní aktivitě pracovníků po dosažení důchodového věku se současně navrhuje omezit poskytování této náhrady nejdéle do 65 let věku pracovníka; v přechodných ustanoveních se přitom zachovávají nároky pracovníků, kteří dovršili tuto věkovou hranici před účinností navrhované nové úpravy.

Ke zlepšení sociální situace pozůstalých se dále navrhuje zvýšit částky jednorázového odškodnění z dosavadních 5.004 Kčs na 8.040 Kčs pro dítě a ze 3.000 Kčs na 5.000 Kčs pro manžela, případně rodiče zemřelého pracovníka.

K zabezpečení nároků pracovníků postižených pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nebo z důvodu jiné škody na zdraví se stanoví, že se nepromlčují nároky na náhradu za ztrátu na výdělku a nároky na náhradu nákladů na výživu pozůstalých; promlčují se pouze nároky na jednotlivá opětující se plnění z nich vyplývající.

Výhody, které dosud přísluší osamělým pracovníkům pečujícím o dítě, uvedené v § 270, se rozšiřují o některé další výhody příslušející osamělým ženám pečujícím o děti, uvedené v § 154 odst. 3, § 155 a 156 odst. 2. Současně se výhody uvedené v § 53 odst. 3, § 154 odst. 3 a § 156 odst. 2 vztahují také na pracovníky, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocného občana, a tuto péči prokáží.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 23, 23a, § 41 odst. 1, § 59 odst. 1, § 50, 101, 103 odst. 3, §104,105 odst. 3, § 109 odst. 2, § 110 odst. 1, § 115 odst. 5 a 7, § 133 odst. 1 a 3, § 135 odst. 2, 4 a 5, § 139 odst. 4, § 154 odst. 3, § 157 odst. 2, § 159 odst. 1, § 160 odst. 2, § 190 odst. 4, § 195, 200 odst. 1, § 261 odst. 2 a § 270 odst. 2 a 3.

7. Zabezpečení souladu se zákony podmiňujícími přestavbu hospdářského mechanismu a se školským zákonem

S ohledem na nová zákonné úpravy v zemědělském družstevnictví a ostatních družstvech odkazuje zákoník práce na příslušné zákony; pracovní vztahy členů JZD a výrobních družstev se řídí zákoníkem práce, pokud to stanoví tyto družstevně právní předpisy. Současně se upravuje působnost příslušných družstevních orgánů v případech, kdy zákoník práce zakládá působnost orgánů nadřízených organizacím.

V oblasti pracovněprávních vztahů s cizím prvkem, vznikajícím zejména v souvislosti s rozvojem mezinárodní hospodářské spolupráce, se provádí úprava v návaznosti na připravovaný zákon o podnicích se zahraniční majetkovou účastí. Ve vztahu k pracovněprávním předpisům se vyjadřuje úprava pracovněprávních vztahů pracovníků mezinárodních organizací, které jsou subjektem mezinárodního práva veřejného (mezistátní organizace), a pracovníků organizací, které nejsou subjektem mezinárodního práva veřejného. Posledně uvedené organizace zřizované zejména v rámci mezinárodní socialistické ekonomické integrace, včetně spolupráce s nesocialistickými státy, budou podle připravovaného zákona o podnicích se zahraniční majetkovou účastí zřizovány zpravidla na základě občanskoprávních smluv sjednávaných na úrovni organizací. Pro mezinárodní organizace a organizace se zahraniční majetkovou účastí bude vláda ČSSR zmocněna stanovit ve vymezených oblastech pracovněprávních vztahů nezbytné odchylky od zákoníku práce, což umožní jejich operativní řešení také při sjednávání mezinárodních vládních smluv o vzájemné hospodářské spolupráci.

Při úpravě pracovněprávní subjektivity se pamatuje i na situace, kdy zákon umožní, aby pracovněprávní subjektivitu měla vedle organizace případně také její organizační jednotka; v takovém případě musí být v zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu právně zabezpečeno, že pracovník může být v témže pracovněprávním vztahu pouze k jedinému zaměstnavateli, tedy buď k organizaci nebo k její organizační jednotce.

Soulad se školským zákonem se zabezpečuje novou úpravou pracovněprávní subjektivity občana. S občanem bude možno sjednávat pracovněprávní vztahy (např. pracovní smlouvu) od 15 let jeho věku, jako den nástupu do práce však bude možno sjednat teprve den, kdy občan dovršil povinnou školní docházku, která je desetiletá. Osnova zákona pamatuje na nezbytné výjimky, které umožní výkon přiměřených lehkých prací žákům mezi 15 a 16 rokem věku, a žákům pomocných škol od 14 let věku, kdy ukončují povinnou osmiletou školní docházku.

Navržené právní úpravy obsahují ustanovení § 3, § 6 odst.2 až 4, § 8 odst. 1, § 11 a 272 odst. 5.