(21.10 hodin)
(pokračuje Lesenská)
Oproti tomu v případě, že zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná pracovní poměr na krátkou dobu, například jeden měsíc, při její potřebě nahradit dočasně práce neschopného zaměstnance a tato potřeba se bude opakovat, bude pracovní poměr na dobu určitou v maximálně přípustné délce trvat jen v řádu několika měsíců a následně by mohlo dojít k dalšímu uzavření pracovního poměru na dobu určitou opět až po třech letech. Je otázkou, nakolik navrhovaná úprava bude vyhovovat některým běžným potřebám praxe.
V souvislosti s nově navrhovaným zněním § 67 zákoníku práce lze poukázat na skutečnost, že tato úprava se zkříží s úpravou obsaženou v dalších tiscích a v dalších návrzích nového zákona nebo dalších zákonů. U navrhované změny, podle níž má být nově umožněno sjednávat výši příplatku za noční práci a za práci v sobotu a v neděli také individuálně, kromě jiného s jednotlivými zaměstnanci, nelze vyloučit, že individuálně sjednávané výše příplatků se budou lišit a dojde tím k narušení principu rovnosti. V důvodové zprávě k vládnímu návrhu zákona sice bylo v této souvislosti uvedeno, že jednostranné způsoby utváření mzdy jsou vyloučeny, v textu navrhované změny to však nikterak nevyplývá. Bylo by žádoucí, aby to zástupce předkladatele blíže objasnil.
Kromě toho, že navrhovaná úprava je důsledkem právně problematické změny spočívající v doplnění nového výpovědního důvodu v zákoníku práce, jak je uvedeno výše, lze ke změně § 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti poukázat také na skutečnost, že se kříží s úpravou obsaženou v dalších návrzích novel.
Dále bych chtěla poukázat na to, že část novely zákoníku práce řešící nález Ústavního soudu obsahuje argumentaci, která říká, že ústavně konformní způsob provázání občanského zákoníku a zákoníku práce může představovat taková úprava, podle níž bude občanský zákoník v pracovněprávních vztazích aplikován podpůrně, a tedy subsidiárně. Vzhledem k situaci, kdy nový občanský zákoník nabude účinnosti minimálně o jeden rok později než zákoník práce, nastanou komplikace a vznikne tak právní nejistota na obou stranách, které se podílejí na pracovněprávních vztazích. V tuto chvíli se názorově ztotožňuji s argumentací odborů, která proto navrhuje odložit novelu zákoníku práce na stejnou dobu, kdy nabude účinnosti nový občanský zákoník.
Rovněž podporuji jejich návrhy rozšířit okruh občanskoprávních institutů, jejichž použití na pracovněprávní vztahy bude zcela vyloučeno, popřípadě výrazně omezeno či modifikováno, a tím by bylo zabráněno, aby do vztahů vznikajících mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu nesamostatné, tudíž závislé práce byl vznesen právě prvek značné právní nejistoty. Tato by totiž ve svém důsledku ohrožovala jak právní postavení obou účastníků pracovněprávního vztahu, tak samotnou podnikatelskou činnost, pro kterou by se namísto žádoucího odbourávání překážek komplikovaly dnes již zaběhnuté procesy v oblasti lidských zdrojů, vyvolávala rizika soudních sporů a následných vysokých nákladů souvisejících například s neúspěchem zaměstnavatele ve vleklém soudním sporu. Jedná se například o institut odstoupení od smlouvy. Vhodné a žádoucí je zavést jasná pravidla aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, která tuto právní nejistotu a pravděpodobné soudní spory omezí. Myslím si, že další problémy v pracovněprávních vztazích přinese navrhovaná aplikace občanskoprávních zajišťovacích institutů. Ani k nim totiž návrhy novely neobsahuje jakoukoliv podrobnější úpravu. Relativní neplatnost právních úkonů by v pracovněprávních vztazích měla zůstat zachována pouze tam, kde se jedná o tradiční a v praxi zažitá řešení, a to v souvislosti s úkony směřujícími k rozvázání pracovního poměru.
Mantrou vlády v programových dokumentech je větší flexibilita v oblasti pracovněprávních vztahů a návrh novely obsahuje řadu změn, které formálně směřují právě tímto směrem, zejména v případě přijímání zaměstnanců do pracovního poměru, úpravy zkušební doby, pracovních poměrů na dobu určitou, možnosti změn pracovní smlouvy i skončení pracovního poměru z důvodů obvyklých v současném evropském pracovním právu. Česká pracovně právní úprava vykazuje v mezinárodním srovnání poměrně vysokou míru pružnosti, přizpůsobivosti. Návrh novely však opomíjí při zvyšování tolik prosazované flexibility zajistit náležitou ochranu a jistotu pro zaměstnance, tj. vyvážení flexibility jistotou opírající se o adekvátní ochranu zaměstnanců. Základní konkurenční výhoda českých zaměstnavatelů, tj. levná práce, není vládou nijak omezována. Naopak návrh novely zvyšuje iracionální tlak na její další prohlubování, a to např. prostřednictvím některých úprav v oblasti odměňování snižováním výše odstupného. To podle mého názoru ve svých důsledcích v kontextu dalších vládou realizovaných opatření povede ke snížení životní úrovně zaměstnanců a jejich rodin a ke snížení poptávky na trhu. Na koupěschopnost zaměstnanců a jejich rodin je přitom odkázáno malé a střední podnikání.
Dalším momentem, kdy byla v této republice omezena a možná i ve velkém množstvím případů znemožněna flexibilita pracovní síly, je moment, kdy vlastně nefunguje možnost sehnat přijatelné nájemní bydlení v místě pracovních příležitostí, a tím není možné se stěhovat za prací.
Tady bych chtěla ještě zmínit jednu snahu, a to snahu o omezování odborových práv, a to ve formě nahrazování dohod zaměstnavatele s odborovou organizací souhlasem odborové organizace, a to například při organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zrušení působnosti odborové organizace v individuálních záležitostech, to je projednávání výpovědi a podobné, zrušení spolurozhodování odborové organizace o neomluveném zameškání práce. Zrovnoprávnění postavení rad zaměstnanců s odborovými organizacemi nejen ve vztahu k právu na informace a projednání, kdy rada zaměstnanců je pouze zástupcem zaměstnanců pro oblast práva na informování a projednání, což potvrdil i nález Ústavního soudu, když v odst. 269 uvádí, že právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců ani postavení právnické osoby, ani právní subjektivitu, a proto nemohou jednat s právními důsledky. Rady zaměstnanců nemají právo kolektivní vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou využívat prostředky řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke kolektivním smlouvám. Rady zaměstnanců nemohou vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se zúčastnit sociálního dialogu na vyšší, popřípadě odvětvové úrovni. Jde o institut sociálního dialogu, který nenahrazuje funkce odborů. Smyslem vytvoření rady zaměstnanců je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Dále dochází k rušení exkluzivity kolektivní smlouvy, pokud jde o sjednávání některých příplatků. Zkrácení působnosti kolektivní smlouvy při přechodu práv a povinností, zavedení byrokratických překážek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele. Snížení příspěvku na kontrolní činnost odborových organizací má být poskytováno pouze v rozsahu, na kterém se obě strany dohodnou. To je podle ideologicky definovaných možností státu. ***