(13.30 hodin)
(pokračuje Škromach)
Předkládaná novela reaguje také na nedostatečnou právní úpravu uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. V tomto směru zpřesňuje požadavky směrnice Rady týkající se rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou. Hlavním cílem této navrhované úpravy je omezit bezdůvodné opakování pracovních poměrů, které jsou uzavírány na dobu určitou, tzv. řetězení pracovních poměrů. Byla zvolena jedna z možných variant uvedených ve zmíněné rámcové dohodě, podle níž je stanovena maximální celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, přičemž další sjednání takového pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky bude možné až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Návrh zákona dále stanoví nezbytné podmínky v této obecné zásadě, přičemž zohledňuje i vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo zvláštní povahu práce zaměstnance.
Předložený návrh zákona dále obsahuje úpravy zákoníku práce, které by měly vést k odstranění těch nejzávažnějších aplikačních problémů vznikajících po nabytí účinnosti novely zákoníku práce v roce 2001. Vzhledem k tomu, že již byly zahájeny práce na přípravě nového zákoníku práce, který by měl problematiku pracovněprávních vztahů řešit v celém komplexu, jedná se především o změnu dosavadních ustanovení upravujících tzv. konkurenční doložku. Navrhovaná změna umožňuje zaměstnavatelům uzavírat jako dosud se zaměstnanci dohodu, která by omezovala výkon jejich výdělečné činnosti po skončení pracovního poměru v souvislosti s možným konkurenčním jednáním vůči bývalému zaměstnavateli, přičemž jim za toto omezení bude poskytováno peněžité vyrovnání. Plnění smluvních závazků je zajištěno smluvní povinností zaměstnance zaplatit zaměstnavateli sjednanou peněžitou částku v případě porušení závazku. Dohodu lze uzavírat jen s vymezeným okruhem zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele získají takové informace, poznatky pracovních a technologických postupů, jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
Návrh zákona by měl rovněž jednoznačně dořešit možnost skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele s jmenovaným či voleným zaměstnancem, který odmítl další pracovní zařazení u zaměstnavatele, či dodržení principů vyplývajících z rovného zacházení a z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29 o zákazu nucené práce.
Novela je předkládána po vypořádání všech rozporů v plné shodě se sociálními partnery, tj. představiteli zaměstnanců - odborů - a představiteli zaměstnavatelů - průmyslovými svazy a svazy zastupujícími drobné podnikatele, což považuji za velmi významné a cenné. Dovoluji si vás proto požádat o schválení předloženého návrhu zákona a propuštění do druhého čtení. Věřím, že v této novele bude určitě jako k zákoníku práce vedena poměrně široká diskuse. Předpokládám, že bude i hodně pozměňovacích návrhů. Chci ale upozornit na to, že právě po dohodě se sociálními partnery v rámci tripartity - jak odbory, tak svazy zaměstnavatelů - je tato novela bez připomínek a je shoda na tom, že by se neměla dále rozšiřovat právě proto, že je v přípravě a měl by se ve sněmovně objevit nový zákoník práce, který bude výrazněji akcentovat smluvní volnost mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Místopředsedkyně PSP Miroslava Němcová: Děkuji panu ministrovi práce a sociálních věcí Zdeňku Škromachovi. Prosím, aby se slova ujala zpravodajka pro první čtení paní poslankyně Alena Páralová. Paní poslankyně, máte slovo.
Poslankyně Alena Páralová: Vážená paní místopředsedkyně, vážení členové vlády, kolegyně a kolegové, dovolte mi přednést zpravodajskou zprávu k vládnímu návrhu novely zákoníku práce, který ve Sbírce zákonů najdeme pod číslem 65/1965 Sb.
Koncepce zákoníku práce vychází vzhledem k datu jeho schválení ještě v roce 1965 z období totalitního státu. Proto zde platí princip, že je možné dělat jen to, co je povoleno. Normy evropského práva jsou potom zapracovávány novelami do staré koncepce, která je v rozporu s článkem 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle něhož každý může činit vše, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit to, co zákon neukládá.
Na neústavnost dosavadní koncepce poukázal i Ústavní soud České republiky ve svém rozhodnutí II US 192 z roku 1995. Naši občané, zaměstnanci i zaměstnavatelé, by si jistě zasloužili moderní koncepci pracovního práva, která by odpovídala rozvoji ekonomiky a převratným změnám, k nimž od roku 1965 došlo. Místo nové koncepce zde však máme další, v pořadí již 38. novelu 38 let starého zákoníku práce. S politováním musím konstatovat, že legislativní úroveň dnešního zákoníku práce je v důsledku neustálého novelizování podstatně horší, než byla úroveň původního zákoníku práce z roku 1965.
Jediným ospravedlněním pro malou rychlou novelu zákoníku práce by byla náprava křiklavých chyb, z nichž většina se do zákoníku práce dostala prostřednictvím novely zákona č. 155/2000 Sb. Bohužel, skutečné problémy, které v zákoníku práce jsou, právě projednávaná novela neřeší.
Předložený návrh novely se zaměřuje převážně na dva základní okruhy problémů. Prvním je problematika rovného zacházení a s tím související vymezení pojmu diskriminace. Druhým problémem je otázka trvání pracovního poměru s důrazem na omezení možnosti uzavírání pracovního poměru na dobu určitou.
Porovnáním navrhovaného znění novely s dikcí směrnic EU lze zjistit, že návrh nejde v oblasti rovného zacházení a diskriminace výrazně nad rámec těchto směrnic. Zásadní je dle mého názoru definice obtěžování a zejména sexuálního obtěžování v obsažené novele. Dovolte mi krátkou úvahu na téma obtěžování, kterému je dle mého názoru jak v EU, tak všude kolem nás věnován velký prostor.
Možná si někdo z vás vzpomene na okamžik, kdy se poprvé dozvěděl o existenci pojmu sexuální obtěžování. Většina z nás reagovala s úsměvem a někteří si dokonce mysleli, že definování takového pojmu jako právního institutu snad ani nemůže být myšleno vážně. Již tehdy jsem se obávala, že tento problém se jednou do českého právního řádu dostane a že jde zřejmě o proces, kterému je marné čelit. Nadále si ale myslím, že z právního hlediska jde přinejmenším o velmi pochybný počin. Dnes je bohužel situace ve vnímání přebírání směrnic týkajících se tzv. harašení taková, že již těch několik vět, které jsem tady vyslovila, může být označeno za kacířství. I přesto se pokusím, vážené kolegyně a kolegové, požádat vás, abyste pečlivě zvážili, zda je skutečně nutné pojem sexuálního obtěžování do pracovního práva integrovat. Z legislativního pohledu by jistě byla dostatečná definice pojmu obtěžování. I z předloženého návrhu je zřejmé, že odst. 9 v § 1, který se týká sexuálního obtěžování, je jen konkretizací předchozího odstavce, který vymezuje obtěžování. Jsem toho názoru, že i bez pojmu sexuálního obtěžování takový postup by plně odpovídal požadavkům sbližování českého pracovního práva s právem EU. Navíc je z širšího pohledu důslednějším vyjádřením zásady rovného zacházení, když nerozlišuje mezi jednotlivými projevy nevhodného a urážlivého chování mezi zaměstnanci. Domnívám se, že důraz kladený na údajnou zvláštnost takového chování, pokud má opravdu sexuální podtext, je spíše kontraproduktivní, stejně jako snaha tuto zvláštnost vnutit i právní terminologii.
***