(17.30 hodin)
Poslankyně Alena Páralová: Děkuji. Vážený pane místopředsedo, vážení páni ministři, dámy a pánové, od 1. ledna jsou proti výpovědi chráněni všichni zaměstnaní muži a samozřejmě i ženy s dětmi do tří let. Přitom nemusí jít ani o rodiče, stačí sdílení společné domácnosti a podílení se na výchově a výživě dětí. Stačí tedy mít manželku či manžela na rodičovské dovolené a dítě do tří let, a pak vás nikdo nesmí propustit z práce. Takto se shodli odborníci na výkladu § 48 a 49 zákoníku práce. Zaměstnaným mužům a ženám, kteří jsou rodiči dětí do tří let, nelze dát výpověď z následujících důvodů: pro nadbytečnost, pro zdravotní nezpůsobilost, pro nesplňování předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce včetně neuspokojivých pracovních výsledků. Dokonce nelze dát výpověď pro závažné porušení pracovní kázně nebo její soustavné méně závažné porušování.
Dotaz na pana ministra zní: bylo toto záměrem vlády? Děkuji za odpověď.
Místopředseda PSP Ivan Langer: Děkuji, paní kolegyně. Slovo má ministr práce a sociálních věcí Vladimír Špidla.
Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí ČR Vladimír Špidla: Vážená paní poslankyně, vážený pane předsedající, dovolte mi, abych se poměrně podrobně zabýval problematikou § 48 a 49 zákoníku práce, protože to je jeden z významných paragrafů, velmi citlivý, a myslím si, že stojí za podrobnější rozbor. Jsem proto rád, že mě paní poslankyně Páralová interpelovala v této věci, protože je možné tento rozbor učinit a učinit jej ve sněmovně a učinit jej veřejně.
Podle ustanovení § 48 zákoníku práce jsou před výpovědí pracovního poměru chráněni zaměstnanci v určitých životních situacích, kdy by pro ně po určitou dobu ztráta zaměstnání znamenala vážný problém. Ochrana se týká výslovně jen některých výpovědí daných zaměstnavatelem. Výpověď, kterou by zaměstnavatel dal v ochranné době - rozhodující je okamžik doručení výpovědi - by byla právně neúčinná, a to i v případě, že zaměstnanec i zaměstnavatel nemá vědomost o tom, že již začala běžet. Například jestliže zaměstnankyni je doručena výpověď v době, kdy je těhotná, ale o této skutečnosti ona zaměstnankyně ještě neví. Zákaz výpovědi trvá po celou ochrannou dobu.
Zcela konkrétně zákoník práce zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď ve výslovně jmenovaných situacích. Jde o tzv. ochrannou dobu, tj. dobu, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, v době, kdy od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo povolení lázeňského léčení až do ukončení těchto léčení, dále ode dne, kdy zaměstnanec obdržel povolávací rozkaz po dobu výkonu vojenské služby, a do uplynutí dvou týdnů po propuštění z vojenské nebo civilní služby. Výpověď nelze rovněž dát, je-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, např. poslanec Parlamentu, senátor, člen obecního zastupitelstva. Tady bych zdůraznil: člen obecního zastupitelstva. Tato ochranná lhůta je velmi často porušována a setkal jsem se v praxi s tím, že není dodržována. Tudíž zdůrazňuji: člen obecního zastupitelstva je v ochranné lhůtě a je chráněn před výpovědí a není mu možné výpověď pravoplatně dát. Dále zaměstnankyni, která je těhotná, nebo v době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně trvale pečují o dítě do tří let věku. Konečně výpověď nelze dát zaměstnanci, který pracuje v zaměstnání v noci podle § 66 odst. 2 a byl uznán na základě lékařského posudku za dočasně nezpůsobilého pro noční práci.
Trvalá péče o dítě ve věku tří let se týká nejen dětí vlastních, ale i osvojených, v pěstounské péči, svěřených do výchovy soudním rozhodnutím i dětí, o které zaměstnankyně či zaměstnanec fakticky trvale pečuje. To je skutečně tak, ta základní vazba je dána trvalou péčí o děti, ať tato trvalá péče o děti vzniká z jakéhokoli právního titulu, či je pouze faktická.
Ve všech výše popsaných případech nesmí dát zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď - nebo zaměstnanci, omlouvám se, protože se to samozřejmě týká na základě zákazu diskriminace a principu rovného zacházení i zaměstnance. Jestliže dal některému z uvedených zaměstnanců výpověď ještě předtím, než počala běžet ochranná doba, např. před počátkem pracovní neschopnosti, a výpovědní doba by měla uplynout v ochranné době, to je během pracovní neschopnosti, pak se pracovní neschopnost do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr končí až po uplynutí zbytku výpovědní doby kromě případů, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
K § 49: Výše uvedená ochrana není absolutní. Zákon v § 49 uznává situace, kdy by nebylo spravedlivé požadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával. Pokud dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. Obdobně tomu je, jestliže zaměstnanec poruší pracovní kázeň zvláště hrubým způsobem nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin, tedy
má-li zaměstnavatel k výpovědi důvody, které mu umožňují okamžité zrušení pracovního poměru. Výjimku stanoví zákoník práce pouze u žen na tzv. placené mateřské dovolené, tedy zpravidla po dobu 28 týdnů, a u mužů čerpajících rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Nastoupila-li např. žena již na mateřskou dovolenou, nemůže dostat výpověď z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Po dobu mateřské dovolené bude trvat pracovní poměr. Totéž platí pro muže čerpajícího rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Závěrem. Princip této právní úpravy existuje v zákoníku práce od roku 1965, přičemž již v této době navazoval na dřívější právní úpravu omezení možnosti dát výpověď zaměstnancům, u nichž by se důsledky výpovědi mohly zvlášť tíživě projevit: zaměstnanci povolaní k výkonu vojenské služby, zaměstnanci v ústavním ošetřování nebo ti, jimž bylo povoleno lázeňské léčení. Zákoník práce z roku 1965 tato omezení zpřesnil, rozšířil i na další podobné závažné okolnosti: nemoc, úraz, péče o malé děti.
Uvedená právní úprava je jako princip po dlouhou dobu používána v právním řádu v nezměněné podobě. Novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb. v souladu s obecně zakotveným principem rovného zacházení se všemi zaměstnanci bez ohledu na rozdílné pohlaví stanovila rovné podmínky této ochrany, která se výslovně týkala pouze žen a osamělých mužů, pro všechny ženy a pro všechny muže pečující o děti do tří let. Podle mého názoru je to moderní a správný přístup.
Místopředseda PSP Ivan Langer: Děkuji pane ministře. Paní kolegyně Páralová využije možnosti položit doplňující dotaz.
Poslankyně Alena Páralová: Děkuji. I v těch nadbytečných informacích, které jsem nežádala, jsem odhalila to, co jsem potřebovala, to znamená: od 1. ledna 2001 se tato ochrana týká všech mužů trvale pečujících o dítě do tří let věku. Trvalá péče ovšem nevyžaduje osobní celodenní péči, a tudíž ani nevylučuje zaměstnání na plnou pracovní dobu. Je to na rozdíl od osobní celodenní péče, tak jak to bylo dříve, do tzv. velké novely zákoníku práce, která byla vlastně zejména předkládána jako implementace práva Evropské unie.
***