(11.00 hodin)
(pokračuje Páralová)
Vůbec však neřeší to, co praxe požaduje vyřešit již řadu let. V jakém rozsahu se poskytuje náhradní volno za práci přesčas konanou v době veřejných svátků. Existují dva výklady. Buď dvojnásobek skutečně odpracované práce, tedy 1 : 2, nebo v rozsahu skutečně odpracované práce přesčas, tedy 1 : 1. Měl by to však vyřešit přímo zákon.
K bodu 8. Bez vysvětlení v důvodové zprávě se navrhuje změnit dosavadní § 6 odst. 2 tak, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo části mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Zavádí se nový pojem "část průměrného výdělku" za "část ušlé mzdy", aniž by to bylo nějak vysvětleno. Dosavadní formulace, která zní "Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku", je dostačující a jednoznačná.
K bodu 14. K zásadnímu pochybení předkladatele došlo při formulaci povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci před nástupem na dovolenou mzdu splatnou během dovolené nebo alespoň zálohu na tuto mzdu, a to bez žádosti zaměstnance, tedy ze zákona. Pouze se připouští, že je možno se se zaměstnancem dohodnout jinak. Je v praxi nepředstavitelné, aby se každá mzdová účetní dohadovala s každým zaměstnancem na tom, kdy mu vyplatí mzdu splatnou v době dovolené. Stačí si vzít i jeden den dovolené připadající na výplatní den. Navíc to zaměstnanci ani nechtějí, převážně funguje již nyní bezhotovostní výplata mzdy. Ani při jiných dlouhodobých překážkách v práci, např. nemoci, se mzda jindy než ve výplatní dny neposkytuje, atd. Ani mezinárodní úmluva o ochraně mzdy, na kterou se důvodová zpráva odvolává, takovouto povinnost zaměstnavatele nevyžaduje. Podle této mezinárodní úmluvy má zaměstnanec právo, aby dostal předem mzdu splatnou v době dovolené. Úmluva však nestanoví, jak toto právo má být v praxi realizováno, zda na žádost zaměstnance, nebo i bez žádosti.
Dosavadní právní úprava uvedená v § 10 odst. 2 je tedy naprosto dostačující z hlediska mezinárodních úmluv i praxe a není třeba toto ustanovení zákona o mzdě měnit a navíc tak zbytečně komplikovat práci tisícům mzdových účetních.
Rovněž se navrhuje v § 10 odst. 4, aby mzda při skončení pracovního poměru byla vyplacena ihned, případně aby se poskytla zaměstnanci přiměřená záloha. I tento požadavek je naprosto nereálný, protože zbytečně zvýhodňuje zaměstnance, kteří ukončí pracovní poměr třeba i na vlastní žádost, proti těm, kterým pracovní poměr trvá. Zásadním způsobem by zkomplikoval práci mzdových účetních i bezhotovostní výplatu mezd. Úmluva o ochraně mzdy to takto vůbec nežádá. Ta jen vyžaduje, aby zákon jednoznačně stanovil, v jaké lhůtě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po skončení zaměstnání, a to dosavadní právní úprava dostatečně zabezpečuje. V den skončení pracovního poměru, pokud to technika výpočtu mezd umožňuje, v nejbližším pravidelném výplatním termínu.
K bodu 25 § 16. Nově se navrhuje v odstavci 2 uzákonit povinnost zaměstnavatele "prokazatelně seznámit zaměstnance s požadovaným množstvím práce". Podle důvodové zprávy to má být zabezpečeno u všech pracovních činností, tedy i v praxi převažujících případech, kdy množství a tempo práce nestanoví norma spotřeby práce. Ale jak se tato povinnost bude realizovat v praxi? Jak se prokazatelně stanoví množství a tempo práce nejen fyzicky pracujícím zaměstnancům, údržbářům, řidičům, prodavačům apod., ale i duševně či jinak pracujícím zaměstnancům, jejichž výkon není možno předem změřit, stanovit množství vykonané práce a předpokládané tempo (účetní, vědecký pracovník, vedoucí oddělení apod.)? Lépe by bylo asi zakotvit povinnost, aby zaměstnanec vedle pracovní smlouvy dostával i podrobnější pracovní náplň. Co bude konkrétně dělat, co musí znát, za co bude odpovídat apod. Tedy legalizovat již to, co se v praxi mnohých zaměstnavatelů již děje a je hodnoceno jako pozitivní jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů.
K bodu 26 § 17. Jde o novelu velice významného právního vymezení, jak se vypočítává průměrný výdělek. Toto ustanovení se týká všech zaměstnavatelů, tedy i rozpočtových a příspěvkových organizací. Je zde třeba jednoznačně uvést, že do průměrného výdělku se nezapočítávají odměny při životních a pracovních jubileích. V rozpočtových a příspěvkových organizacích jsou podle příslušných nařízení vlád součástí mzdy. Ale jejich výše se nemusí vázat na žádný pracovní výkon ani odpracovaná léta, a tudíž se mají započítávat do průměrného výdělku, což je samozřejmě nesprávné a řada vnitřních mzdových předpisů tuto složku mzdy pro výpočet průměrného výdělku vylučuje, aniž by k tomu byla v § 17 odst. 9 zmocněna.
K novele zákona o platu. Tam se jeví problematické navýšení finančních požadavků na státní rozpočet na platy úředníků v příštích letech, a to o více než 9 miliard korun ročně. Předjímat dva roky dopředu více než 10procentní navýšení mzdových prostředků, nepočítaje v to nárůst vlivem inflace v době, kdy ještě nedokážeme přesně odhadnout, zda na to budeme mít, je přinejmenším nezodpovědné a je to v souladu s plýtvavou politikou současné vlády. Zvýšení platů ve státním sektoru vyvolá nutně poptávku po zvyšování mezd v soukromém sektoru. Zvyšování mezd bez zvýšení produktivity práce by byl pro naši zem jev velmi nešťastný a vedl by ke snížení konkurenceschopnosti našich výrobků a služeb.
K bodu 10. Měla by se sladit dikce § 10 odst. 2 zákona o platu s § 5 odst. 2 zákona o mzdě.
K bodu 15 § 16, splatnost platu. Stejné výhrady jako k bodu 14 zákona o mzdě.
K bodu 22. Navrhuje se stanovit zvláštní základnu, ze které by se počítala odměna za pracovní pohotovost. Podle důvodové zprávy proto, že při současném způsobu výpočtu procentem z průměrného výdělku dostávají zaměstnanci při pohotovosti často i vyšší odměnu, než kdyby pracovali. To je pravda, ale pak je třeba to řešit snížením procentní odměny z průměrného výdělku, a nikoliv zavedením nové základny pro výpočet, která by zkomplikovala práci všem mzdovým účetním, a bylo by třeba změnit i počítačové systémy na výpočet mzdy.
Ve srovnání se soukromou sférou jsou odměny za pracovní pohotovost v rozpočtové sféře placené ze státního rozpočtu neúměrné a neodůvodnitelně vysoké.
Další nedostatky novely jsou v tom, že se neupravují, resp. nenovelizují úpravy, které by se novelizovat měly. Co tedy v novele obou mzdových zákonů chybí? Zákon o mzdě zachovává v EU, ale asi i jinde na světě nevídaný institut minimálních mzdových tarifů. Všude jinde se vystačí s pojmem "minimální mzda", u nás máme navíc ještě "minimální mzdové tarify" pro případ, že není uzavřena kolektivní smlouva nebo pokud výše mzdy zaměstnanců není v kolektivní smlouvě sjednána. Jde o institut zaměstnavatelům i zaměstnancům neznámý a ve mzdové praxi velice málo využívaný a úřady práce nekontrolovaný, je velice obtížně kontrolovatelný. Jestliže argumentem pro jeho používání je dosavadní nízká účinnost kolektivních smluv, pak je tedy třeba posílit minimální mzdu a třeba ji i diferencovat pro různé kategorie pracovníků či pro regiony. To se ve světě běžně používá.
Ale jestliže předpokládaná novela je prezentována jako harmonizační s právem a praxí zemí Evropských společenství, pak je určitě třeba minimální mzdové tarify jako v Evropě neznámou kategorii zrušit.
***