Skutečnost je doposud taková, že zákoník práce ani důvodová zpráva k němu neobsahují definici pojmu odborná kvalifikace a praxe se všeobecně řídí závěrem Nejvyššího soudu. Důsledkem toho je, že pracovník s více kvalifikacemi může vždy uplatnit kvalifikovaný výpovědní důvod podle § 51 odst.1 písm. d/ zákoníku práce. Tento výklad nedává organizaci podporu při konsolidaci pracovní morálky a stabilizaci pracovních sil. Jde zejména o případy, kdy organizace umožňují pracovníkům získání nové kvalifikace ať už zaškolením nebo vyučením, této nové kvalifikace plně využívají a zaměstnávají své pracovníky pracemi, které odpovídají této nové kvalifikaci. Organizace tak řádně plní svou povinnost uloženou jim v § 141 zákoníku práce, který stanoví, že v souladu s potřebami dalšího rozvoje socialistické společnosti jsou organizace povinny pečovat o kvalifikaci pracovníků, o její zvyšování a vhodné rozšiřování, pečovat o jejich další vzdělávání a zabezpečovat, aby byli zaměstnáváni pracemi odpovídajícími získané kvalifikaci. Pracovník však přesto může odůvodnit výpověď tím, že organizace jeho kvalifikace nevyužívá, neboť poukáže na svou jinou, dříve získanou kvalifikaci. Jsme přesvědčeni, že by za současného úsilí o stabilizaci pracovních sil byl vhodný jiný výklad ustanovení § 51 odst.1 písm. d/ zákoníku práce. A to takový, že výpovědní důvod podle tohoto zákonného ustanovení nemá pracovník, využívá-li organizace kterékoli z jeho kvalifikací. Tím by se zabránilo ničím nezaviněnému postihu organizací, které poskytly pracovníku různé výhody /byt, zaškolení atd./ a které pochopitelně jeho dříve získané kvalifikace ani využít nemohou.

Okresní odborová rada v Přerově jen stvrzuje běžnou praxi se zneužíváním § 51 odst.1 písm. d/ zákoníku práce ze strany pracovníků, kteří hodlají ukončit pracovní poměr. Je to obecně platný jev, projevující se negativně proti většině hospodářských organizací. Tolik, soudružky a soudruzi, heslovitě k podkladu ministerstva práce a sociálních věcí ČSSR.

Z poznatků pracovní skupiny poslanců a expertů vyplývá, že v současné době existuje řada zákonných ustanovení, která v oblasti pracovně právních vztahů upravených zákoníkem práce, jeho novelou, některými dalšími předpisy a usneseními vlád, zejména vládním usnesením č.209/ 1970, umožňují a umožní řešení řady problémů v odstraňování pracovní nekázně, omezení fluktuace a absence. Nedostatkem však je, že zákonná ustanovení se mnohdy plně nedoceňují.

Vážené soudružky poslankyně, vážení soudruzi poslanci, v tomto roce bylo dosaženo určitých kladných výsledků i v ekonomické konsolidaci. Zůstává však pracovní kázeň, absence a nežádoucí fluktuace na radě pracovišť stále závažným problémem, jemuž je nutno i v dalším období věnovat soustavnou a zvýšenou pozornost.

Klíčem k řešení jistě bude důsledná politickovýchovná a organizátorská práce vedoucích pracovníků a výchovné působení společenských organizací, zejména Čs. ROH, ke zvýšení pocitu odpovědnosti vůči společnosti. Bude žádoucí odpovědně přistoupit k plnění právních norem v této oblasti již nyní platných, nebo těch, které vzejdou z další novelizace zákoníku práce.

Výbor pro sociální politiku Sněmovny národů na své schůzi dne 4.listopadu t.r. při projednávání rozboru působení zákoníku práce při upevňování pracovní kázně, omezování absence a nežádoucí fluktuace, na základě zprávy ministra Štanceľa podpořil úsilí vlády ČSSR v tomto směru. Myslím, že si mohu dovolit, jako člen tohoto výboru a zpravodaj na dnešní schůzi Sněmovny národů, vyjádřit obdobné přesvědčení o tom, že plně podporujeme přijatá opatření vlády ČSSR, směřující k upevnění pracovní morálky, omezení absence a nežádoucí fluktuace.

Děkuji vám za pozornost.

Predseda SN Mihálik: Ďakujem poslancovi Šimkovi.

Do rozpravy sa nám dosiaľ prihlásilo 11 poslancov. Dvaja z nich - s. Píš a s. Gašparík - sa vzdali osobného diskusného vystúpenia a odovzdali svoje pripomienky písomne. Prosím ďalších súdruhov poslancov, aby zvážili časovú tieseň i okolnosť, že niektorí poslanci ešte dnes cestujú domov, a aby premýšľali buď nad skrátením svojho diskusného vystúpenia, alebo o použití formy, ktorú zvolili s. Píš a Gašparík.

Než otvorím k obom správam rozpravu, dávam návrh, aby snemovňa zvolila komisiu, ktorá pripraví konečný text návrhu uznesenia k tomuto bodu. Základom je písomný návrh Výboru pre sociálnu politiku a Ústavnoprávneho výboru, ktorý ste dostali na začiatku dnešného rokovania. Odporúčam, aby do návrhovej komisie boli zvolení: posl. lng. Šimek ako spravodajca a ďalej poslanci Fábry, Holomek a Prečúch.

Máte dotazy alebo pripomienky k tomuto návrhu? Nie sú. Má niekto doplňujúci návrh? /Nikto./

Dávam teda hlasovať o návrhu, aby Snemovňa národov zvolila návrhovú komisiu v zložení, ktoré som uviedol, a poverila túto komisiu pripraviť návrh záverečného uznesenia podľa výsledkov rozpravy.

Kto súhlasí s týmto návrhom, nech zdvihne ruku. /Hlasuje sa./

Je niekto proti? /Nikto./

Zdržal sa niekto hlasovania? /Nikto./

Ďakujem, návrhová komisia je zvolená. Prosím, aby sa pripravila na splnenie úlohy, ktorou ju snemovňa poverila.

Teraz si urobíme krátku prestávku.

/Schůze přerušena v 13.55 hod./

/Přerušená schůze opět zahájena ve 14.18 hod./

Predseda SN Mihálik: Vážené súdružky poslankyne, súdruhovia poslanci, pokračujeme v rokovaní. Ako prvá sa do diskusie prihlásila poslankyňa Jana Kaňková. Prosím, aby sa ujala slova.

Poslankyně Kaňková: Vážené soudružky a soudruzi poslanci. rostoucí potřeba pracovních sil v národním hospodářství a proti tomu omezené možnosti tyto potřeby uspokojit, patří v současné době k nejzávažnějším ekonomickým problémům. Nedostatek pracovních sil je všeobecný a je ním postižena většina podniků různých odvětví. Tuto situaci ještě ztěžuje neúměrně vysoká fluktuace pracovníků.

Soudruh ministr Štanceľ hovořil o opatřeních k omezení fluktuace a o jejich činnosti. Chtěla bych se rovněž zmínit o některých problémech fluktuace. Současný nedostatek pracovních sil jsou podniky nuceny nahrazovat vyšší intenzitou práce, která se projevuje růstem výkonů, ale současně i růstem přesčasové práce. Tímto způsobem se sice dá dočasně nahrazovat nedostatek pracovníků, ale současně se stává i důvodem další fluktuace zvláště u žen, takže se podniky v takové situaci dostávají do začarovaného kruhu.

Nechci rozebírat všeobecně známé příčiny fluktuace. V poslední době se však objevuje jako jedna z nejčastějších příčin rozvazování pracovního poměru i možnost zaměstnání blíže místa bydliště, což umožňuje lidem zbavit se nepohodlného dojíždění do zaměstnání a získat tak více volného času i za cenu nevyužití kvalifikace a nižšího výdělku. V jednotlivých odvětvích národního hospodářství se vyskytují další specifické důvody; ve spotřebním průmyslu je to např. vysoká intenzita práce, pracovní prostředí, časté změny výroby a s tím související přeřazování pracovníků. Omezování fluktuace ze všech uvedených příčin bude dlouhodobým úkolem a spočívá v řešení celého komplexu ekonomických a sociálních otázek.

Za nejzávažnější a prvořadý úkol považuji boj proti nežádoucí a společensky škodlivé fluktuaci, tzn. proti absentérům a těm pracovníkům, kteří vcelku bezdůvodně a lehkomyslně přecházejí z podniku do podniku. K omezení tohoto druhu fluktuace využívají podniky především ustanovení zákoníku práce o prodloužení výpovědní lhůty o 6 měsíců. Ani toto opatření nepomáhá podstatně snížit nežádoucí fluktuaci. Uvedu příklad z národního podniku Svit, kde se praxe prodlužování výpovědní lhůty důsledně uplatňuje. Fluktuanti reagují tak, že v mnoha případech podávají výpověď již s půlročním předstihem a téměř všichni vojáci žádají již v průběhu prezenční služby o rozvázání pracovního poměru.

Důsledkem toho je, že již nyní je ve Svitu podáno zhruba 500 žádostí o rozvázání pracovního poměru termínovaných až do konce srpna 1971.

V některých jiných odvětvích, např. stavebnictví, je však používání prodloužených výpovědních lhůt problematické. V průběhu nuceně prodlouženého pracovního poměru porušují někteří pracovníci hrubě pracovní kázeň a jsou pro podnik spíše ke škodě než k užitku, takže jsou mnohdy propouštěni ještě před uplynutím normální výpovědní lhůty.

Vysoká fluktuace ovlivňuje i základní stavy pracovníků v podnicích. Opět uvedu příklad z n. p. Svit. kde ročně odchází téměř 5000 pracovníků a je nahrazováno novými, takže v průměru za 3 roky se vymění tolik pracovníků. kolik je celkový stav. Štěstí je, že i v tomto podniku, stejně jako v jiných, je stálý základní kádr pracovníků, který je zárukou a jistotou, že podnik může plnit svou funkci. Tento kádr tvoří lidé, kteří pracují v podniku více než 10 let. Zhruba je jich ¹/₃.

Myslím, že právě těchto lidí bychom si měli více vážit a na druhé straně by měla být vůči pracovníkům, kteří odcházejí jako absentéři, zavedena přísnější opatření, zejména v tom, že jim nebudou zaměstnání, že kterých bezdůvodně a bez řádného rozvázání pracovního poměru odešli. započtena do nároku na řádnou dovolenou.

Jsem toho názoru, že základem řešení problému fluktuace je odstraňování jejích příčin prováděním správné, odpovědné a citlivé politicko-výchovné práce s lidmi od prvních okamžiků zaměstnání. Právě zde jsou velké možnosti jak fluktuaci snížit. Měl by být vytvořen daleko větší politický tlak na podniky, aby vytvářely vhodné podmínky pro své zaměstnance. K tomu nelze přijmout žádná obecně platná nařízení, ale mělo by se stát prvořadým zájmem každé dobře hospodařící organizace, starat se a investovat do těch lidí, kteří již v pracovním kolektivu jsou, a ne řešit situaci budováním nových nákladných provozoven, které nakonec nejsou pro nedostatek pracovníků plně využity. Každé organizaci i podniku se dobrá práce s lidmi mnohonásobně vyplatí. Přitom nemůže být práce s lidmi záležitostí několika míst v podniku, ale musí ji dělat všichni vedoucí pracovníci, od mistra až po ředitele. Často se bohužel vyskytuje situace, kdy se vedoucí pracovník poprvé dozvídá o starostech svého zaměstnance v okamžiku, kdy mu podepisuje žádost o rozvázání pracovního poměru. Mnoho vedoucích dává benevolentně souhlas k rozvázání pracovního poměru pracovníkům, které zrovna nepotřebují na svém úseku, aniž by posoudili situaci ve svém podniku. Podniky hojně využívají práva prodloužit zaměstnancům výpovědní lhůtu, ale málo využívají této doby k důslednému prověření a odstraňování příčin fluktuace. Mnoho žen zakrývá při rozvazování pracovního poměru nespokojenost na pracovišti a nepochopení nebo neochotu vedoucích, pomoci jim řešit úpravu pracovní doby přeřazením a podobné problémy důvodem, že budou pečovat o děti.

Péče o lidi se musí stát prvořadou povinností vedoucích pracovníků a musí vycházet z úrovně řízení organizací. Chceme dávat plnou politickou podporu náročným vedoucím. Dávejme ji tedy především těm, kteří správnou prací s lidmi pomáhají řešit závažný celospolečenský problém a chápou, že pracovní kázeň je výsledkem působení na lidi, nikoliv prostředkem působení. Práce s lidmi by měla být v daleko větší míře i náplní činnosti odborových organizací. Myslím, že zvláště ženy, funkcionářky odborové organizace - mohou na úseku s lidmi mnoho udělat, když už jim není dáno pracovat ve větším měřítku ve vedoucích funkcích. Pozornost by měla být zaměřena především na mladé pracovníky, zvláště učně, kteří jsou hlavním zdrojem trvalých pracovních sil.

Domnívám se, že v současné době není zapotřebí dělat další zásadní rozsáhlá opatření a zpřísnění zákoníku práce, ale využívat všech již daných možností a opatření.

Stabilizovaný pracovní kolektiv je základním předpokladem a prvním krokem ke zlepšení pracovní kázně, využití pracovní doby a zárukou trvalého růstu produktivity práce. /Potlesk./

Predseda SN Mihálik: Ďakujem poslankyni Kaňkovej. Slovo má teraz poslanec Demmer.

Poslanec Demmer: Vážená Snemovňa národov, súdružky a súdruhovia poslanci!

V rokoch prvej päťročnice sme sa my stavbári pyšnili heslom "Stavebníctvo - škola robotníckej triedy". Áno, bolo to stavebníctvo, ktoré bolo vstupnou bránou, ktorou prechádzali tisícky nekvalifikovaných pracovníkov uvoľnených zo združstevneného poľnohospodárstva, aby sa zapojili najprv do budovania nového priemyslu a potom nastúpili pracovať do tých fabrík, ktoré pomáhali postaviť. Boli sme hrdí na to, že niekdajší drobní roľníci a ich synovia u nás sa učili pracovať vo veľkých kolektívoch, u nás zažili prvý raz pocit istoty a sily, vyplývajúci z uvedomenia si vlastnej príslušnosti k robotníckej triede. Od nás prešli pracovať k strojom do nových tovární, získali novú kvalifikáciu. Bolo to dobré a správne.

Od tej doby sa veľa zmenilo. Dnes už nemáme voľné alebo dokonca prebytočné pracovné sily. Stavebníctvu sa úlohy nezmenšili, ba naopak, podstatne zvýšili. Ale tendencia mnohých pracovníkov z posledných rokov považovať stavebníctvo za prechodné zamestnanie zostala. A to je vec, nad ktorou sa treba zamyslieť, pretože aj to je jedna z podstatných príčin, prečo sa predlžuje výstavba bytov, škôl, nemocníc a prečo sa nové priemyselné objekty nedostávajú načas do prevádzky.

Pracujem v n. p. Priemstav v Bratislave /6000 pracovníkov/. Tento podnik, aby zvýšil kapacitu o 310 robotníkov v roku 1968, musel prijať 2085. Ostatní sa vybrali "hľadať šťastie" ďalej. V roku 1969, keď ako pozostatok politickej a hospodárskej dezorganizácie z roku 1968 sa vynikajúco darilo rôznym pridruženým výrobám, odišlo z podniku dokonca o 238 robotníkov viac, než bolo prijatých. V percentách to značí, že v roku 1968 fluktuovalo 39,2 % všetkých robotníkov a v roku 1969 až 43,5 %. Situácia za prvých deväť mesiacov t.r. je lepšia, ale aj tak odišlo za toto obdobie 19.7 % robotníkov.

Pokiaľ viem, podobná situácia je v celom stavebníctve.

Prevažnú časť fluktuantov tvorili pôvodne robotníci s pracovným pomerom v podniku kratším ako jeden rok. Teraz odchádzajú aj takí, čo boli v podnikoch 10 i viac rokov. U mnohých je jasné, že zneužívajú nedostatok pracovných síl na získanie náborového príspevku, prípadne iných výhod, bez vážnejších úmyslov usadiť sa na dlhší čas v jednom podniku.

Ďalšiu veľkú skupinu tvoria mladí ľudia, najmä niektorí absolventi odborných učilíšť, ktorí sa rôznymi spôsobmi snažia vyhnúť povinnosti zotrvať určitý čas v podniku na základe podpísanej pracovnej zmluvy, pretože sa nevedia po opustení učilišťa zžiť s drsnejším a tvrdším prostredím, vládnúcim na pracovisku.

Určitú úlohu tu zohráva aj naša armáda, ktorá popri plnení úloh bojovej a politickej prípravy plní aj ohromnú výchovnú úlohu. Mladým ľuďom poskytuje možnosť získať počas základnej vojenskej služby kvalifikáciu, ktorú môžu potom neskôr uplatniť aj v civilnom živote, čo je chvályhodné. Menšiu radosť však máme, ak sa nám z vojenskej služby vráti murár alebo tesár, ktorého výchova v učilišti stála našu spoločnosť 30 - 35 tisíc Kč, s tým, že na vojne robil šoféra, a preto nie je ochotný vrátiť sa k svojmu remeslu.

Starší pracovníci sa snažia odísť do údržby v priemyselných podnikoch buď preto, aby boli bližšie k svojim rodinám, alebo preto, že pre nepriaznivé klimatické podmienky, ale aj sociálne podmienky na stavbách musia zo zdravotných dôvodov zmeniť povolanie. My už máme v stavebníctve slušne vybudované a komfortne zariadené ubytovanie pre robotníkov, ale sociálne zariadenia na stavbách /jedálne, obliekárne, umyvárne atď./ často dokončujeme spolu so stavbou. Dôvod? Nedostatok robotníkov. Prečo? Lebo nie sú sociálne zariadenia... A tento kolotoč nevieme zatiaľ zastaviť.

Na začiatku som hovoril, že pre mnohých je práca v stavebníctve prechodnou záležitosťou - kým si nájdu niečo lepšie. Je snáď stavebníctvo nejaké podradné odvetvie, ktoré môže postupne odumierať? Veď bez stavebníctva by sa veľkolepé plány, ktoré má naša piata päťročnica, asi neuskutočnili. Lenže podľa postoja verejnosti a aj niektorých vedúcich činiteľov to vyzerá ináč.