Národní shromáždění československé / Poslanecká sněmovna1920 – 1925

Konkurs.

§ 34.

(1) Wird nach Antritt des Dienstverhältnisses über das Vermögen des Dienstebers der Konkurs eröffnet, so tritt die Masse in den Vertrag ein. Innerhalb eines Monates vom Tage der Konkurseröffnung kann jedoch das Dienstverhältnis vom Dienstnehmer ohne Kündigung, vom Masseverwalter unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten kürzeren Kündigungsfristen gelöst werden.

(2) Wird das Dienstverhältnis durch die Kündigung des Masseverwalters vor Ablauf der bestimmten Zeit gelöst, für die es eingegangen war, oder war im Vertrage eine längere Kündigungsfrist vereinbart, so kann der Dienstnehmer den Ersatz des ihm verursachen Schadens verlangen.

(3) Insoweit die vom Angestellten auf Grund der §§ 20, 23, 29 und 32 geltend gemachten Forderungen den Betrag des für ein Jahr entfallenden Entgeltes nicht übersteigen, gehören sie in die erste Klasse der Konkursforderungen und im Ausgleichsverfahren zu den ein Vorrecht geniessenden Forderungen.

Frist zur Geltendmachung der Ansprüche.

§ 35.

(1) Ersatzansprüche wegen vorzeitigen Austrittes oder vorzeitiger Entlassung im Sinne der §§ 26 und 27, ferner Ersatzansprüche wegen Rücktrittes vom Vertrage im Sinne des § 32 müssen bei sonstigem Ausschlusse binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

(2) Die Frist beginnt bei Ansprüchen der erstgenannten Art mit dem Ablaufe des Tages, an dem der Austritt oder die Entlassung stattfand, bei Ansprüchen der letztgenannten Art mit dem Ablaufe des Tages an dem der Dienstantritt hätte erfolgen sollen.

Kaution.

§ 36.

Ist vom Angestellten Kaution geleistet, so ist die Kaution und ebenso der Versicherungsschein über eine abgeschlossene Kautionsversicherung beim zuständigen Gerichte zu hinterlegen. Ansprüche an die Kaudom können nur im gerichtlichen Wege erhaben werden.

Konkurrenzklausel.

§ 37.

Eine Vereinbarung, durch die der Dienstnehmer für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird (Konkurrenzklausel) ist unwirksam.

Zeugnis.

§ 38.

(1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Dienstverhältnisses dem Angestellten auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und Art der Dienstleistung auszustellen. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnisse, durch die dem Angestellten die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. Das Zeugnis ist auf Verlangen des Angestellten auch auf die Führung und auf die Leistungen auszudehnen.

(2) Verlangt der Angestellte während der Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm ein solches auf seine tosten auszustellen.

(3) Zeugnisse des Angestellten, die sich in der Verwahrung des Dienstgebers befinden, sind ihm auf Verlangen jederzeit auszufolgen.

§ 39.

Die Rechte, die dem Angestellten auf Grund der Bestimmungen der §§ 8-9-10, letzter Absatz 12-14, Absatz 2--1516-17-18-19, Absatz 2-20, Absatz 2-5-21-22-23-24-29-31, Absatz 3 und 4-32, Absatz 1-35-36-37-38 zustehen, können durch den Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden.

§ 40.

Für Streitigkeiten aus den in diesem Gesetze geregelten Dienstverhältnissen sind die Gewerbegerichte zuständig.

§ 41.

(1) Insoweit dieses Gesetz nicht etwas anderes bestimmt, finden die Vorschriften des allgemeinen bürgerlichen Rechtes über den Dienst- und Lohnvertrag auf die in diesem Gesetze geregelten Dienstverhältnisse Anwendung.

(2) Desgleichen bleiben, insoweit dieses Gesetz nicht etwas anderes bestimmt, die Vorschriften der Gewerbeordnung, mit Ausnahme der §§ 72, 77, 80 bis 80 i, 81, 84, 85 für die in diesem Gesetze geregelten Dienstverhältnisse, auf welche die Gewerbeordnung Anwendung findet, aufrecht.

Artikel II.

Die Vorschrigten dieses Gesetzes finden auch auf das Dienstverhältnis von Personen Anwendung, die im Betriebe von Kriegs- und Uebergangswirtschaftsstellen vorwiegend zu kaufmännischen oder höheren, nicht kaufmännischen Diensten oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind, sofern das Dienstverhältnis die Erwerbstätigkeit des Angestellten hauptsächlich in Anspruch nimmt.

Artikel lII.

Dieses Gesetz tritt am 1. Juni 1922 in Wirksamkeit. Es findet auf die an diesem Tage bestehenden Dienstverhältnisse auch dann Anwendung, wenn die Kündigung nach Kundmachung des Gesetzes erfolgt ist.

Artikel IV.

Mit der Durchführung dieses Gesetzes wird der Justizminister im Einvernehmen mit dem Minister für soziale Fürsorge betraut.

Begründung.

Für die Regelung der Dienstverhältnisse der Handlungsgehilfen und anderer zu höheren Diensten angestellter Personen ist das Handlungsgehilfengesetz (HGG.) vom 16. Jänner 1910 massgebend. Das Handlungsgehilfengesetz (HGG.) wurde zu einem wesentlichen Teile auf Gesetzesbestimmungen aufgebaut, die vor 50, ja vor weit über 100 Jahren geschaffen wurden, also auf Bestimmungen, die sich zwar durch ein ehrwürdiges Alter, nicht aber in jedem Falle durch ihre Anpassungsfähigkeit an die gegebenen Verhältnisse auszeichnen. Wenn das Handlungsgehilfengesetz immerhin im Zeitpunkte seiner Schöpfung als ein ganz gewaltiger Fortschritt gewürdigt werden musste, so trug es darum doch von Haus aus viele Halbheiten und Mängel in sich, die die Organisationen der Angestellten immer wieder veranlassten, die Forderung nach einer gründlichen Neuformung des HGG. geltend zu machen.

Es kann nicht bestritten werden, dass das Handlungsgehilfengesetz in vielfacher Hinsicht den gegenwärtigen Ansprüchen keineswegs mehr, genügt und dass seine zeitgemässe Ausgestaltung ein tief empfundenes Bedürfnis ist. Die Verhältnisse, die bei der szt. Vorlage zum Handlungsgehilfengesetz massgebend waren, können mit den heutigen Verhältnissen auch nicht entfernt in eine Linie gestellt werden.

Der vorliegende Entwurf macht es sich nun zur Aufgabe, den dringendsten Erfordernissen auf dem Gebiete der Neuregelung des Dienstvertragsrechtes der Angestellten zu genügen. Seine Bestimmung ist: den sozialen Schutz im notwendigsten Ausmasse zu erweitern; gewisse Schutzbestimmungen zur zwingenden Norm für alle Arbeitgeber zu gestalten; vielfache, aus der bisherigen unzulänglichen Fassung des Handlungsgehilfengesetzes entstandene Unklarheiten zu beseitigen; zur Schaffung eines einheitlichen selbständigen Rechtes für die verschiedenen Berufskreise der Privatangestellten (Privatbeamten) beizutragen.

Der Entwurf dient lediglich der Neuregelung der privatrechtlichen Seite der Dienstverhältnisse. Grundsätzlich hält er daran fest, dass er nur für jene Dienstnehmer-Kreise Geltung erlangen soll, die wirkliche Angestellten-Dienstleistungen verrichten, also für Handlungsgehilfen und Dienstnehmer, die zwar nicht kaufmännische jedoch ähnliche bezw. höhere Dienste leisten. Die Gründe hiefür liegen so durchaus nahe, dass sich das Eingehen in Einzelheiten von vornherein erübrigt. Im besonderen sei noch betont, dass die im vorliegenden Antrage enthaltenen Forderungen zur Neugestaltung des Dienstvertragsrechtes der Privatangestellten lediglich das Mindestmass des Notwendigen bilden. Sie können keinesfalls als Ausfluss einseitig egoistischer Interessenpolitik angesehen werden, da sie unabweisbaren Bedürfnissen entspringen. Ihre Durchführbarkeit ist erwiesen durch die Praxis, in der sie im Wege freier Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Angestellten oder durch kollektive Abkommen längst vielfach zur Anwendung gelangten. Im Uebrigen wurde von der Erwägung ausgegangen, dass durch die Beschränkung auf das Mass der unbedingten Notwendigkeit sowohl der Gesetzgebung als auch den anderen beteiligten Kreisen die Annahme des Entwurfes in seinem vollen Umfange erleichtert wird.

Die von allen Gesichtspunkten aus äusserst wünschenswerte Hebung der sozialen, wirtschaftlichen und rechtlichen Lage des Privatangestelltenstandes ist Ausgangspunkt dieses Antrages. Seine Verwirklichung muss daher als sehr wertvoller sozialer Fortschritt bezeichnet werden.

Zu § 1.

Anwendungsgebiet.

Der Entwurf beabsichtigt, den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes in wirksamer Weise abzugrenzen, als dies bisher durch das Handlungsgehilfengesetz erfolgt ist. Die Absicht kommt dadurch zum Ausdruck, dass der Entwurf zunächst einmal eine Aufzählung von diesem Gesetze unterstehenden Unternehmungen und Anstalten bringt, die ausführlicher als jene des HGG. gehalten ist. 1 rann zielt der Entwurf darauf ab, auch solche Angestelltenschichten zu erfassen, deren Dienstverhältnisse bisher durch andere Gesetze ganz oder teilweise geregelt wurden. (Angestellte im Bergbau, im Schiffahrtswesen, Zahntechniker usw.). Die Erweiterung des persönlichen Angestelltenschaft zurückzuführen, zu einem möglichst alle Schichten des Berufsstandes der Privatangestelltenschaft einschliessenden einheitlichen Diestvertragsrecht für die Privatangestellten (Privatbeamten) zu gelangen.

Als weiteres Merkmal zur Beurteilung ob ein Dienstverhältnis diesem Gesetze unterliegt, ist die Leistung von ťKanzleiarbeitenŤ angefügt. Es wird ausdrücklich bemerkt, dass durch diesen Zusatz das bisherige Anwendungsgebiet des Handlungsgehilfengesetzes ebenso wenig eingeengt werden soll, wie durch diesen Zusatz, keineswegs Personen dem Angestellten-Gesetz unterstellt werden sollen, die zwar in einer Kanzlei tätig sind, jedoch lediglich untergeordnete Arbeiten verrichten (Kanzeidiener, Handelshilfsarbeiter, Aufräumerinen u. ä.). Die in Rede stehende Ergänzung bezweckt nur, den wirkliche Angestellten-Dienste leistenden Dienstnehmern möglichst ausnahmslos und ohne zeitraubende Rechtsstritte den Schutz dieses Gesetzes angedeihen zu lassen.

Zu § 6.

Inhalt des Dienstvertrages.

Die Unzulänglichkeit des 6, Absatz 1, des Handlungsgehilfengesetzes hat dahin geführt, dass Angestellte vielfach Dienstleistungen in mehr oder weniger beträchtlichem Umfange verrichten müssen, die mit ihrer eigentlichen Berufstätigkeit oder gar mit jenen besonderen Diensten, für die sie aufgenommen wurden, nicht den mindesten Berührungspunkt haben. Es wird deshalb Gewicht darauf gelegt, nunmehr unzweideutig zum Ausdruck zu bringen, dass der Angestellte zu Dienstleistungen, die ausserhalb der beruflichen Ausbildung und der bisherigen Art seiner Berufstätigkeit liegen, nur mit seinem ausdrücklichen Einverständnis herangezogen werden kann. Dadurch allein wird Klarheit auf einem Gebiete geschaffen, dass sich bislang wegen der sehr abweichenden Beurteilung der Angemessenheit durch die völlige Unsicherheit des Rechtszustandes wenig rühmlich hervorhob.

Einem fühlbaren Bedürfnis entspricht das Verlangen, dass der Dienstgeber in jedem Falle verpflichtet ist, dem Angestellten nach Abschluss des Dienstvertrages eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichsten der gegenseitigen Rechte und Pflichten aus dem Dienstvertrags auszufolgen.

Zu §§ 8 und 9.

Ansprüche bei Dienstverhinderung.

Der Entwurf dehnt den Anspruch auf Entgelt (Geld- und Naturalbezüge) im Falle der Krankheit oder eines sonstigen Urglücksfalles über die bisher bestimmte Dauer von sechs Wochen aus, wobei die seither im Betriebe zurückgelegte Dienstzeit besonders berücksichtigt wird. Dadurch wird eine Forderung der Angestellten erfüllt, die zweifellos vollauf berechtigt und nichts mehr denn billig ist.

Die von Seite einiger Unternehmer immer wieder geltend gemachte Einwendung, dass durch die angestrebte Verbesserung der gegenwärtig wirksamen einschlägigen Vorschriften des HGG. die Dienstnehmer veranlasst würden, in Fällen leichten Unwohlseins aus Gründen der gleichzeitigen Erlangung des Entgeltes und des Krankengeldes ihre Arbeit einzustellen, entbehrt ebenso jeglicher sachlicher Berechtigung, wie die aus denselben Kreisen kommende Behauptung, die Dienstgeber würden schon durch die seitherigen Bestimmungen zu drückenden, ja unerträglichen, Doppelleistungen dadurch gezwungen, dass sie einen Teil der Versicherungsbeiträge und überdies das Entgelt für die Dauer der ersten sechs Kranheitswochen leisten müssten.

Diesen Einwänden gegenüber ist vorerst festzustellen, dass die Dienstgeber die Lasten der Versicherungen keineswegs tragen. Wenn sie auch gesetzmässig die Hälfte zu den Versicherungsbeiträgen beischiessen müssen, wenn darüber hinaus sozialgesinnte Dienstgeber die Versicherungsbeiträge freiwillig auch zur Gänze aus Eigenem bestreiten, so bezahlen die Angestellten die Prämien in Wirklichkeit doch immer selbst. Jeder Dienstgeber rechnet erklärlicherweise von Haus aus mit jenen Beiträgen, die er für die Sozialversicherung der Angestellten zu entrichten hat; und bemisst demgemäss die Gehaltsbezüge, bezw. bürdet die damit verbundenen geldlichen Verpflichtungen durch Einrechnung auf die Gestehungs- oder Geschäftsunkosten auf die Allgemeinheit wieder ab. Angesichts dieser bekannten Tatsache ist es durchaus unangebracht, von einer drückenden Doppelbelastung der Dienstgeber gegenüber den Dienstnehmern zu sprechen.

Ebenso wenig ist die angedeutete Behauptung begründet, dass in den Fällen leichten Unwohlseins mit dem Doppelbezuge die Entgeltes und des Krankengeldes ein die Arbeitslust hemmender Vorteil verbunden wäre. Die Haltlosigkeit dieser längst abgetanen, aber von gewissen rückständigen Unternehmern immer wieder hervorgeholten Behauptung wird im besonderen durch die bisherigen reichen Erfahrungen mit der Anwendung des § 8 des Handlungsgehilfengesetzes erhärtet, die zur Genüge erwiesen haben, dass die Angestellten den sozialen Charakter der Versicherungseinrichtungen gebührend zu würdigen wissen. Ganz abgesehen davon bringt es die Natur der Berufstätigkeit der Angestellten mit sich, dass sie selbst bemüht sein müssen, ihre Dienstleistung zeitlich so wenig wie möglich zu unterbrechen. Zudem ist zu bedenken, dass sich der Erkrankte, sofern er Anspruch auf Krankengeld erheben will, in ärztliche Behandlung begeben muss; es liegt alsdann beim Kassenarzt, also einem Vertrauensmanne des Versicherungsträgers, festzustellen, ob die Arbeitsunfähigkeit gegeben ist oder nicht. Ueberdies sieht der Entwurf die Verpflichtung vor, dass der Angestellte auf Verlangen des Dienstgebers einen einwandfreien Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit zu erbringen hat, widrigenfalls er des Anspruches auf das Entgelt verlustig geht.

Jede enrsthafte, mit Arbeitsunfähigkeit verbundene Erkrankung verursacht unbestritten grössere Geldaufwendungen. Dieser Umstand ist schon bei der Fassung des § 8 des GG. Anlass gewesen; dem erkrankten oder durch einen Unglücksfall an der Leistung seiner Dienste verhinderten Angestellten den Anspruch auf das volle Entgelt bis zur Dauer von sechs Wachen einzuräumen.

Es ist eine Erfahrungstatsache, dass nicht wenige Dienstgeber die Erkrankung eines Angestellten benützen, diesen zu kündigen. Solchen ungerechten Kündigungen einigermassen entgegenzuwirken, ist Absicht des Entwurfes, soweit er dem erkrankten Angestellten das Entgelt über die bisherige Höchstdauer von sechs Wochen hinaus sichern will. Diese Schutzmassnahme erfasst im wesentlichen jene Angestellten, die längere Jahre in einem Betriebe beschäftigt sind und die meist im vorgeschrittenen Lebensalter stehen.

Es ist im weiteren ein Gebot der Selbstverständlichkeit, dass auch den niederkommenden Frauen ein besonderer Schutz zuteil wird hiebei muss nachdrücklich darauf hingewiesen werden, dass sich der bisherige Mangel ähnlicher Fürsorgebestimmungen bitter fühlbar macht und seine Beseitigung eine der wichtigsten Forderungen ist, die an die Sozialgesetzgebung überhaupt gestellt werden müssen.

Schliesslich treffen ähnliche Gründe, wie sie für den Fortbezug des Entgeltes im Falle einer durch Krankheit oder eines Unglücksfalles herbeigeführten Verhinderung an der Dienstleistung auch dann zu, wenn die Verhinderung durch militärische Pflichtdienstleistungen herbeigeführt wird. Unter Zugrundelegung dieser Auffassung hat deshalb schon das Handlungsgehilfengesetz vom Jahre 1910 einschlägige Vorschriften vorgesehen.

Zu §§ 10 und 11.

Provision.

Die vorgeschlagenen Ergänzungen zu den seitherigen Bestimmungen gehen ebenfalls auf praktische Bedürfnisse zurück. Wichtig erscheint vor allem, restlose Klarheit darüber zu schaffen, welche Geschäfte als im Namen des Dienstgebers vom Angestellten mit dem Dritten abgeschlossen zu gelten haben. Gleiche Bedeutung kommt der Neuregelung der Frage zu, inwieweit vom Dienstgeber dem Dritten gewährte Nachlässe bei der Berechnung der Provision berücksichtigt werden dürfen. Das HGG. hat bislang festgelegt, dass die Abrechnung über die Provision mangels Vereinbarung mit Ende Juni und Ende Dezember eines jeden Jahres stattzufinden hat; beantragt wird, dass die Abrechnung fortan mangels einer Abrede mit Ende eines jeden Kalendervierteljahres erfolgt.

Zu § 15.

Zahlungsfrist.

Der Antrag folgt einem vielfach geübten Vorgange. Ob die Gehaltszahlung monatlich einmal oder zweimal erfolgen soll, bleibt nach wie vor der freien Vereinbarung überlassen, doch soll dem wirtschaftlich schwachen Angestellten damit das Recht gesichert werden, die Entlohnung nach Bedarf in kürzeren Abständen - zweimal monatlich - beanspruchen zu können.

Zu § 16.

Remuneration.

Bei fast allen Unternehmungen ist seit langen Jahren die Gewährung eines Neujahrsgeldes (auch Weihnachts-Gratifikation o. ä. genannt) an die Angestellten üblich, dessen Höhe in der Regel dem vollen Entgelt für einen Monat entspricht. Diese Tatsache erhellt u. a. auch aus den Kollektivverträgen, die die Angestellten-Organisationen abgeschlossen haben und von denen die übergrosse Mehrheit aller Angestellten in den verschiedenen Wirtschaftszweigen erfasst wird. Es steht sonach ausser Zweifel, dass die allgemein übliche Neujahrs(Weihnachts-) Remuneration einen vom Dienstgeber im voraus in Rechnung gezogenen festen Bestandteil der Bezüge des Angestellten bildet, wenngleich manche Dienstgeber aus sehr naheliegenden Gründen noch immer den längst unhaltbar gewordenen Standpunkt verfechten, die Remuneration sei eine freiwillige Zuwendung. Demgegenüber ist auch auf das Handlungsgehilfengesetz zu verweisen, nach dessen § 16 Remunerationen als fester Bestandteil der Bezüge gewertet werden müssen. Die aus dem augenblicklichen Rechtszustande noch erwachsenden Schwierigkeiten ein für allemal zu beseitigen, weiters die wenigen Firmen, die sich bislang zur Gewährung der Neujahrsremuneration nicht verstehen wollen, und dadurch ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern meinen, auf den Weg der sozialer handelnden anderen Unternehmungen zu führen, ist Zweck der beantragten Ergänzung.

Zu § 17.

Urlaub.

Vierjährigen Bemühungen der Angestellten um die Einführung des gesetzlichen Urlaubes wurde durch das Handlungsgehilfengesetz zu einem namhaften Teile entsprachen. Allerdings wurde damit lediglich - wie der Motivenbericht der Regierung ausdrücklich selbst besagte - Urlaubsfristen festgelegt, die nur dem allernotwendigsten Bedürfnis angepasst und die daher von vornherein nur als das Geringstausmass zu betrachten waren. Wenn der szt. Regierungsentwurf zum HGG. die gesetzliche Sicherstellung des Urlaubes für die Angestellten als die Erfüllung einer dringenden sozialpolitischen und hygienischen Forderung in sehr treffender Weise mit dem Hinweise begründete, dass die immer intensivere Ausnützung der Arbeitskraft, die gesteigerte Tätigkeit: und die sanitären Verhältnisse das Bedürfnis nach hinreichender Erholungsmöglichkeit namentlich bei den ausschliesslich oder doch zum grossen Teile geistig tätigen Arbeitnehmern besonders stark empfunden wird, so ist dem nur anzufügen, dass diese Begründung von sicherlich vorurteilsfreier Seite inzwischen an durchschlagender Beweiskraft bloss erheblich gewannen hat.

Das gesetzliche ťGeringstausmassŤ wird leider seitens mancher Unternehmer noch immer als das Höchstausmass angesehen. Obschon in fast allen Kollektivverträgen längere Urlaubsfristen denn die gesetzlichen vereinbart worden sind und obgleich zahlreiche andere Arbeitgeber aus eigenem denselben Vorgang einhalten, meinen rückständige Unternehmerkreise, über das gesetzliche Mindestausmass nicht hinausgehen zu sollen. Ihre Haltung birgt die ständige Gefahr in sich, dass auch die sozial gesinnten Arbeitgeber aus naheliegenden Rücksichten veranlasst werden ebenso zu verfahren. Nur durch die Gesetzgebung ist es also zu erreichen, dass der Urlaub im ausreichendem Umfange Gemeingut aller Angestellten wird. Darauf zielt der vorliegende Entwurf ab, in dem überdies die Dauer der Dienstleistung, also des Dienstalters, in dem betreffenden Betriebe besonders berücksichtigt erscheint.

Die Anrechnung der in anderen Unternehmungen zugebrachten Dienstzeit, sowie der Studienzeit innerhalb gewisser Grenzen ist so selbstverständlich, dass sich eine eingehende Beweisführung erübrigt.

Es war vorauszusehen, dass die nicht erschöpfend gehaltene Fassung des § 17 HGG. viele Rechtsstreitigkeiten nach sich ziehen würde. Muss es doch als ausser Frage stehend bezeichnet werden, dass dem Angestellten für die Dauer des Urlaubes der Anspruch auf das ganze Entgelt, also auch auf die Naturalbezüge zusteht, die unbestritten einen massgeblichen Bestandteil der Bezüge bilden. Sehr richtig führt zu diesem Gegenstande das Rechtshandbuch des ťD. H. V. - Deutschen Handels- und Industrieangestellten VerbandesŤ (Sitz Aussig) aus:

ťWenn die Fürsorgebestimmung auf Erteilung eines Jahresurlaubes, die sogar als zwingendes Recht festgelegt ist, ihren Zweck erfüllen soll, dann darf man auf der anderen Seite den Betreffenden Wirtschaftlich nicht so schädigen, dass es ihm unmöglich ist, die vom Gesetze beabsichtigte Wohltat zu geniessen. Der Gesetzgeber war keinen Augenblick darüber im Zweifel, dem Angestellten für die Dauer des Urlaubes den Gehalt zuzusprechen. In den Stellungen mit freier Station ist die verabreichte Kost und Wohnung ein wesentlicher Teil des Einkommens, dass gerade in diesen Stellungen sehr oft kaum an ein Existenzminimum heranreicht. Es wird einem solchen Angestellten ganz unmöglich, von seinen kargen Geldbezügen den Unterhalt für die Dauer seines Urlaubes zu bestreiten. Dadurch würde es ihm ganz unmöglich, von seinem Urlaubsrechte, das ihm der Gesetzgeber ťzwingendŤ zuerkennen will, Gebrauch zu machen.Ť

Die bisherige Fassung der erwähnten Gesetzesstelle einwandfrei zu gestalten; ist weiterer Zweck des Antrages.

Die Vorschrift, dass ein Verzicht oder eine Verweigerung des gebührenden Urlaubes unzulässig ist, ist durchaus im Sinne der seitherigen Bestimmung gelegen, weil auch sie den Anspruch auf Urlaub in den Charakter des zwingenden Rechtes einkleidet. Diese Eigenschaft ist aber zu wenig nachdrücklich hervorgehoben worden, welcher Umstand noch immer des öfteren dazu verleitet, dem Angestellten den Urlaub ungebührlich vorzuenthalten. Der alte Erfahrungssatz, dass nachgiebiges Recht die Neigung erweckt, Recht zu beugen oder zu brechen, tritt auch in der Frage der Urlaubsgewährung stets erneut in Erscheinung. Durch die Annahme der vorgeschlagenen Fassung würde dem Rechtsbruch zu ungunsten des Angestellten wirksam ein fester Riegel vorgeschoben.

Schliesslich sei an der Stelle wiedergegeben, was der mehrfach angezogene Wiener Regierungsentwurf zum HGG. über die wohltätigen Folgen des Urlaubes für alle Beteiligten und über die Durchführungsmöglichkeit sagt:

ťDer Urlaub ist keine Belastung für den Dienstgeber, denn erfahrungsgemäss wird die Frische und Spannkraft gerade des qualifizierten Arbeiters durch eine Erholungspause gestärkt und belebt und der Arbeitsverlust der Urlaubszeit durch die gesteigerte Arbeitsenergie leicht wettgemacht. Auch haben die im Staatsdienste wie in Privatanstalten gemachten Erfahrungen gezeigt, dass selbst bei stark reduzierten Personalstand ohne grosse Schwierigkeiten die laufenden Geschäfte durch gegenseitige Aushilfe fortgeführt werden können.Ť

Zu § 19.

Probedienstzeit.

Die Probedienstzeit war bisher zeitlich nicht beschränkt. Eine alte Forderung der Angestellten beinhaltet die völlige Unterbindung jedes Probedienstverhältnisses. Diesem Verlangen in einer Hinsicht Rechnung zu tragen, wird vorgeschlagen, dass ein Dienstverhältnis auf Probe nur für die Höchstdauer eines Monates vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden kann.

Zu § 20.

Kündigung.

Das Gesetz über Betriebsausschüsse hat unter bekannten Voraussetzungen den neugeschaffenen Betriebsvertretungen ein Mitwirkungsrecht bei der Entlassung einzelner Arbeitnehmer als auch bei Massenentlassungen eingeräumt. Jene Gesetzesstelle ist als erste Massnahme zum Abbau des seitherigen Privilegs der Arbeitgeber anzusehen, die Arbeitnehmer willkürlich und ohne Bedachtnahme auf irgendwelche Allgemein-Interessen aus der Beschäftigung zu entlassen. Besser denn lange Worte bekunden die bekannten Rückwirkungen der gegenwärtigen Wirtschaftskrise auf die breiten Schichten der Arbeitnehmerschaft, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr anheimgestellt sein kann, die Frage der Entlassung und Kündigung als sein persönliches Privileg zu behandeln. Die unzähligen Erfahrungen der Vergangenheit und der Gegenwart bezeugen, welches ungeheure Unheil durch die Willkür unsozialer Unternehmer durch Entlassungen bereitet wurde und noch bereitet wird. Es sei weit weggewiesen, die gesamte Unternehmerschaft für die verderblicher, oft geradezu aufreizenden Handlungen ihrer rückschrittlichen Kreise verantwortlich zu machen. Wohl aber kann unter Beweis gestellt werden, dass noch immer die Entlassung von Angestellten an der Tagesordnung ist die durch lange Jahre, häufig durch Jahrzente in einem Betriebe gute Dienste leisteten und die durch ihre getreue Pflichterfüllung am Gedeihen des Unternehmens einen sehr ansehnlichen Anteil gewonnen haben; sie werden eines Tages Knall und Fall gekündigt, weil sie ťaltŤ geworden sind, weil sie dem neuen Betriebsinhaber nicht zu Gesichte stehen, weil die neue Direktion mit dem berühmten ťeisernen Besen eine andere Ordnung schaffenŤ will, weil Platz für irgendeinen Günstling gemacht werden soll u. dgl. m. (In dieses Gebiet fallen auch die zahlreichen Entlassungen aus nationalen und politischen Gründen.) Nicht selten ist eine solche Entlassung auch eine unmittelbare schwere Schädigung des Betriebes selbst, weil mit dem entlassenen Angestellten wertvolle Erfahrungen und äusserst nutzbare Kenntnisse verloren gehen. Der Mitwirkung der Betriebsausschüsse bei Küdigungen und Entlassungen sind nun allerdings so enge Grenzen gezogen, dass die Mitwirkung tatsächlich nur auf ein unansehnliches Beratungs- und Einspruchsrecht hinausläuft.

Dem Verlangen nach einer Erweiterung des Kündigungsschutzes sei zunächst die Begründung vorangeschickt, die der Motivenbericht der szt. Wiener Regierung zum heutigen Handlungsgehilfengesetze bringt: ťDie Notwendigkeit der Beschränkung der Vertragslösung wird mit Rücksicht auf den Missbrauch, den einzelne Unternehmer mit der ihnen durch ihre wirtschaftliche Lage den Dienstnehmern gegenüber eingeräumten Macht trieben, nahezu einmütig anerkannt.Ť

Ist es die ernste Absicht der Sozialgesetzgebung, die wirtschaftlich, soziale und rechtliche Lage der Angestellten zu heben, muss dieser Wille vor dem auch durch die Beschränkung der Vertragslösung im Sinne des Antrages sichtbaren Ausdruck finden. Gleichermassen würde dadurch beigetragen, den sozialen Frieden zu fördern.

Die vorgeschlagenen Aenderungen haben jene gegenwärtig in Geltung befindliche Verordnung zur Grundlage in der bestimmt wird, dass der Dienstvertrag eines Angestellten durch den Dienstgeber in Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist: sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen bereits 10 Jahre gedauert hat, zu Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann, sofern nicht abweichende günstigere Vereinbarungen getroffen worden sind. Der Antrag zielt ersichtlich darauf ab, im besonderen den älteren und durch längere Jahre im gleichen Unternehmen tätigen Angestellten einen weitergehenden Kündigungsschutz angedeihen zu lassen, eine Forderung, deren Billigkeit heute wohl kaum jemand noch zu bezweifeln wagt. Differenzierung der Mindestkündigungsfrist nach der Dauer der bereits vollstreckten Dienstzeit wurde bereits bei der Schaffung des Handlungsgehilfengesetzes sehr eingehend erwogen, doch wurde sie damals unter dem Drucke einiger Dienstgeber-Körperschaften fallen gelassen. Gegenwärtig teilen - wie aus Hunderten bekanntgewordener Meinungsäusserungen massgebender Unternehmer, sowie aus den vorliegenden Kollektivverträgen erhellt - weiteste Kreise der Dienstgeber die Auffassung, dass der verlangte Kündigungsschutz nichts mehr denn eine vollauf gerechtfertigte soziale Forderung ist. Es muss also erwartet werden, dass das gestellte Verlangen nunmehr durch die Gesetzgebung erfüllt wird.

Das Begehren, die Kündigungsfristen sollen tunlichst mit Ablauf des Kalendervierteljahres endigen geht von dem Gedanken aus, dass es für beide Teile vorteilhaft ist, Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften zu gewissen Zeitpunkten zusammenzufassen, um einen geregeltem Austausch zu erzielen.

Die Absicht dieses Teiles der Vorschläge wird aber nur dann vollerreicht werden können, wenn die einschlägigen Bestimmungen keinen Raum zu beliebigen, falschen Auslegungen bieten. Ihre Eigenschaft als zwingendes, unabdingbaren Recht muss klar erkenntlich dem, weshalb sich die Vorschrift, dass die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen durch Vereinbarung nicht herabgesetzt werden können, unumgänglich erweist.

Grundsatz ist, dass die Kündigungsfrist für den Angestellten unter allen Umständen nicht länger sein darf als die des Dienstgebers. Angestrebt wird, dem Angestellten eine kürzere Frist zur Lösung des Dienstverhältnisses einzuräumen. Die Begründung ist in der Tatsache gegeben, dass für den Angestellten - also dem wirtschaftlich weitaus Schwächeren die Erlangung eines neuen Postens bei dem bekannten steten Ueberangebot an freien Kräften schwieriger wird als dem Dienstgeber die Beschaffung eines gleichwertigen Ersatzes. Bietet sich dem Angestellten in einem anderen Unternehmen die Gelegenheit zu, besserem Fortkommen, so soll er davon ohne das Hindernis langfristiger Vertragslösung auch Gebrauch machen können.

Sofern das Dienstverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart wird, kann es während des ersten Monates von beiden Vertragsparteien jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden. Diese Bestimmung bezieht sich vornehmlich auf Saison- und Kampagne-Betriebe.

Zu § 22.

Freizeit zum Stellenbewerb.

Die Fassung des § 22 HGG. genügt nicht den aus den Verhältnissen erwachsenen Anforderungen. Die vorgeschlagene Fassung weicht von der gegenwärtig wirksamen insofern ab, als sie den recht dehnbaren und daher sehr oft willkürlich ausgelegten Begriff der ťangemessenen ZeitŤ durch die Vorschrift ersetzt, dass dem Angestellten zum Aufsuchen einer neuen Stellung mindestens acht Arbeitsstunden wöchentlich freizugeben sind. Ueber die Notwendigkeit der Sicherung genügender Freizeit zur Stellenbewerbung braucht in Ansehung der eigenartigem Verhältnisse unter denen sich der Austausch zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkte für Angestellte vollzieht, keine weitläufige Begründung gegeben werden. Hingewiesen mag lediglich darauf werden, dass die Angestellten, denen doch in der Regel an einem friedlichen Scheiden aus dem seitherigen Dienstverhältnis, an guten Zeugnissen und günstigen Referenzen erheblich gelegen ist, von dem Rechte der Freizeit zur Stellenbewerbung keinen unbilligen Gebrauch machen werden.

Zu § 23.

Abfertigung.

Die Forderung nach der Gewährung von Abfertigungen an solche Angestellte die nach Zurücklegung einer längeren Dienstzeit ihren Arbeitsplatz verlassen, steht seit langen im Vordergrunde der öffentlichen Erörterung. Es kann vorweg bemerkt werden, dass ihre Berechtigung auch seitens der sozial gesinnten Dienstgeber durchaus anerkannt wird. Diese: Anerkennung findet sichtbaren Ausdruck in einer ganzen Reihe vorliegender Kollektivvorträge, sowie in der Tatsache, dass in zahlreichen Unternehmungen aller Art und jeden Umfanges die Gewährung solcher Abfertigungen eingeführt ist.

Die Darlegungen zu § 20 des Entwurfes, die sich auf die Kündigung beziehen, gelten im wesentlichen auch für diesen Teil des Antrages. Wie der Inhalt der erstgenannten Bestimmung durch die Erstrekkung der Kündigungsfristen, so verfolgt auch die in Rede stehende Bestimmung den Zweck, eine weitere Beschränkung der Lösung der Dienstverhältnisse herbeizuführen. Darüber hinaus aber soll dadurch auch erreicht werden, dass dem nach längerer Dienstleistung tatsächlich zur Entlassung gelangter Angestellten durch die Zahlung einer Abfertigung eine Entschädigung geboten wird, die ihn zugleich für die Dauer der nächster Monate der Sorge um die Aufrechterhaltung seine wirtschaftlichen Existenz enthebt. Diener Schutz erweist sich umso dringender, als erklärlicherweise die Angestellten reit längerer Dienstleistung in eitlem Betriebe zumeist in den vorgeschrittenen Lebensjahren stehen und bei der offenkundigen Abneigung der Unternehmer zur Anstellung älterer Arbeitnehmer nur wenig aussieht für sie auf die rasche Erlangung eines halbwegs entsprechenden neuen Postens gegeben ist.

Die unverschuldete Arbeitslosigkeit ist stets mit wirtschaftlicher Not und tiefster menschlicher Erniedrigung verbunden. Sie trifft gerade die Angestelltes umso härter, als die Angestellten heute und auf lange Jahre hinaus aus Wirtschaftlichen Gründen in ihrer Gesamtheit auf eine ununterbrochene Arbeitsleistung und auf ein fortlaufendes Einkommen angewiesen sind. Die schon in der Vorkriegszeit allgemein unzulängliche Bezahlung für ihre Dienstleistung hat die Ansammlung nennenswerter Ersparnisse nicht zugelassen. Die wenigen Angestellten, die hiezu wirklich in der Lage waren, haben ihren Sparschatz in der Kriegszeit aufzehren müssen. Das gar zahlreiche Angehörige des Angestelltenstandes unter dem Drukke der wirtschaftlichen Not sogar an den Verlauf ihres Hausrates schreiten mussten ist zu bekannt, um hier ist einzelnem nachgewiesen zu werden. Die Hilfsquellen die ehedem den beschäftigungslosen Angestellten zur Verfügung standen, sind versiegt; die Aufrechterhaltung der Existenz der Angestellten ist an ein fortlaufendes Arbeitseinkommen gebunden. (Die Arbeitslosenunterstützung des Staates hat bekanntlich für die Angestellten so gut wie keine Bedeutung.) Die Arbeitslosigkeit ist in der Angestelltenschaft auch nicht mehr eine vorübergehende Erscheinung wie ehedem. Während in der Zeit vor dem Kriege die Stellenlosigkeit des einzelnen Angestellten wegen des ziemlich ausgeglichenen Verhältnisses zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarke nur kurz währte, ist jetzt und auf unabsehbare Zeit das Gegenteil die Regel.

Schliesslich kann grundsätzlich auch dem unsozialen Unternehmer nicht die Berechtigung mehr zugestanden werden, langjährige Angestellte (Mitarbeiter, deren Arbeitskraft er in den wirtschaftlich günstigen Zeiten zu seinem Vorteil au genützt hat) anlässlich einer Konjunkturschwankung oder aus anderen bereit, früher angedeutete Gründen glattweg zu entlassen und sie damit dem furchtbarerer Elend der Arbeitslosigkeit zu überantworten. Wie sich heute bereit., ein Teil der Unternehmerschaft in der Frage der Entlassung von Angestellten von den einfachsten Grundsätzen moralischer Einsieht, menschlichen Empfindens und vom Verantwortlichkeitsgefühl gegenüber der Gesamtheit leiten lässt, so muss die gesamte Unternehmerschaft im Wege der Gesetzgebung zur gleichen Auffassung erzogen werden, sofern nicht die ohnedies tiefgehende Erbitterung in den Kreisen der Angestellten ob der Unsicherheit ihrer Existenz noch weiterhin verschärft werden soll. Nicht blas die Allgemeinheit, auch der einzelne Unternehmer hat im Notfalle Opfer zu bringen.

Zu § 24.

Dienstwohnung.

Es ist die Annahme leider nur zu berechtigt, dass mit der gegenwärtigen Wohnungsnot nach durch längere Jahre in unverminderten Masse gerechnet werden muss. Die Angehörigen eines verstorbenen Angestellten, die mit ihm im gemeinsamen Haushalte in einer von derer Unternehmen beigestellten Wohnung gelebt haben, vor der vollen Gefahr der Obdachlosigkeit wenigstens für einige Zeit zu schützen, ist Aufgabe der gewünschten Erweiterung des Gesetzes.

Zu § 30.

Persönliche Vorstellung.

Es ist so ziemlich bei allen gutberufenen Unternehmungen üblich, dem auf Aufforderung zur persönlichen Stellenbewerbung erscheinenden Angestellten die dadurch erwachsenden Auslagen (Reisekosten und Zehrgeld) zu vergüten. Diese Vergütung ist unbestreitbar eine Anstandspflicht des wirtschaftlich stärkeren Unternehmers, umsomehr als der über Aufforderung zur persönlichen Vorstellung erschienene Bewerber auch seine Zeit opfern muss. Durch die Annahme der vorgeschlagenen Ergänzung wird also nur einem Grundsatze von Recht und Billigkeit Genüge getan, der in der Praxis ohnehin die Weitgehendste Anwendung findet.

Zu § 34.

Konkurs und Ausgleich.

Eingefügt wurde der Zusatz, dass die Entgelts-Forderungen des Angestellten an den Dienstgeber zu den im Ausgleichsverfahren ein Vorrecht genissenden Forderungen gehören. (S. Ausgleichtsordnung.)

Zu § 36.

Kaution.

Die angestrebte Aenderung ist auf die vielfachen ungünstigen Erfahrungen zurückzuführen, die die Angestellten infolge der geltenden unzureichenden Fassung der einschlägigen Gesetzesstelle (§ 3 HGG.) machen mussten. Das Verlangen nach aussliesslichem gerichtlichen Erlag der Kaution soll den sich immer wieder ereignenden Fällen des Missbrauches der Kaution vorbeugen. Ebenso zielt die Bestimmung, dass Ansprüche auf die Kaution nur im gerichtlichen Wege erhoben werden können, darauf ab, zu verhindern, dass der Dienstgeber die Kaution oder einen Teil derselben ungebührlich zurückhält. Diese letztere Bestimmung wird auch im Gefolge haben, dass der Dienstgeber im allgemeinen weitaus sorgfältiger denn bisher prüfen wird, ob ihm tatsächlich ein Anspruch auf die Kaution zusteht, durch zahlreiche Rechtsstritte von Haus aus vermieden werden können.