ČÁST DRUHÁ
PRACOVNÍ POMĚR
HLAVA PRVNÍ
VZNIK, ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
§ 27
(1) Pracovník v pracovním poměru se podílí v kolektivu pracovníků svou prací za mzdu podle pokynů organizace na plnění jejích úkolů a účastní se na rozvoji, řízení a kontrole její činnosti.
(2) Pracovní poměr se zakládá zpravidla smlouvou mezi organizací a pracovníkem.
V odstavci 2 vypustit v prvním řádku slovo zpravidla.
(3) Volbou může být pracovní poměr založen v případech stanovených zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usnešeními ústředních orgánů společenských organizací.
(4) Jmenováním může být založen pracovní poměr jen u vedoucích pracovníků jmenovaných do jejich funkce orgánem nadřízeným organizaci, v níž má pracovník svou funkci vykonávat.
Oddíl první
Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru
§ 28
Před uzavřením pracovní smlouvy je organizace povinna seznámit pracovníka s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. V případech stanovených orgány státní zdravotní správy je organizace povinna zajistit, aby se pracovník před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce.
§ 29
(1) V pracovní smlouvě je organizace povinna s pracovníkem dohodnout:
a) druh práce (funkci), na kterou je pracovník přijímán,
b) místo výkonu práce (obec a závod nebo jinak určené místo),
c) den nástupu do práce.
(2) Mimoto má organizace s pracovníkem dohodnout v pracovní smlouvě další podmínky, na kterých mají zájem, zpravidla zejména také mzdové zařazení pracovníka odpovídající sjednanému druhu práce.
Upravit odstavec 2 takto:
(2) Mimoto má organizace s pracovníkem dohodnout v pracovní smlouvě zpravidla jeho mzdové zařazení odpovídající sjednanému druhu práce, popřípadě další podmínky, na kterých mají zájem.
§ 30
Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.
§ 31
(1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, jeden měsíc. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Nemůže-li však pracovník během zkušební doby pracovat pro překážky v práci celkem déle než šest pracovních dnů, nezapočítává se do zkušební doby doba trvání těchto překážek.
(2) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.
§ 32
(1) Organizace je povinna uzavřít pracovní smlouvu písemně:
a) požádá-li o to pracovník,
b) vstupuje-li pracovník poprvé do pracovního poměru po vyučení nebo absolvování školy nebo uzavírá-li pracovní smlouvu mladistvý,
c) přejímá-li organizace při uzavření pracovní smlouvy závazek, že pracovníka zaškolí pro určité povolání,
d) jde-li o pracovníka, jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena (§ 12).
V odstavci 1 upravit písmeno d) takto:
d) jde-li o pracovníka, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.
(2) Písemně musí být uzavřena také pracovní smlouva, kterou s pracovníkem uzavírá jménem organizace podle zvláštních předpisů národní výbor v rámci náboru prováděného národními výbory.
(3) Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, je organizace povinna vydat pracovníku jedno její vyhotovení.
Vznik pracovního poměru
§ 33
(1) Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Jestliže pracovník ve sjednaný den nenastoupí, vznikne pracovní poměr tímto dnem jen tehdy, nemohl-li pracovník nastoupit pro překážku v práci a uvědomil-li o tom organizaci nejpozději do týdne ode dne, kdy měl do práce nastoupit.
V odstavci 1 vypustit druhou větu.
(2) Jestliže pracovník ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí organizaci o této překážce, může organizace od pracovní smlouvy odstoupit.
§ 34
(1) Pracovní poměr může vzniknout též na základě rámcové pracovní smlouvy. Rámcovou pracovní smlouvu lze sjednat k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích organizovaných k výpomoci při špičkových zemědělských a podobných krátkodobých pracích nebo k zajištění práce ve výrobě a provozní praxe žáků a studentů.
(2) Rámcovou pracovní smlouvu uzavírá organizace, ve které mají být tyto práce provedeny, se společenskou organizací, školou nebo jinou organizací, která jménem pracovníků organizuje účast na těchto pracích, popřípadě práci ve výrobě nebo provozní praxi.
V odstavci 2 ve čtvrtém řádku vypustit slova jménem pracovníků.
(3) Pracovní poměr na základě rámcové pracovní smlouvy vzniká nástupem do práce, aniž je třeba uzavírat pracovní smlouvu s jednotlivými pracovníky, a končí provedením sjednané práce nebo uplynutím sjednané doby, pokud nebylo dohodnuto jinak.
§ 35
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
(1) Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,
a) organizace je povinna přidělovat pracovníku práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu podle mzdových předpisů, popřípadě kolektivních smluv, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou;
b) pracovník je povinen podle pokynů organizace konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.
(2) Při nástupu práce musí být pracovník řádně seznámen s pracovním řádem (§ 82) a s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.
(3) Organizace je povinna předkládat sjednání nových pracovních poměrů závodnímu výboru, aby mohl kontrolovat přijímání nových pracovníků a jejich pracovní a mzdové zařazení.
Upravit začátek odstavce 3 takto:
(3) Organizace je povinna předkládat závodnímu výboru základní organizace Revolučního odborového hnutí (dále jen "závodní výbor") ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech, aby mohl kontrolovat...
Oddíl druhý
Změny pracovního poměru
§ 36
Změna sjednaných pracovních podmínek
(1) Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se organizace a pracovník na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí organizace provést písemně i její změnu.
(2) Organizace může požadovat na pracovníku bez jeho souhlasu konání prací jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jen výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38.
Upravit odstavec 2 takto:
(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je pracovník povinen jen výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38.
§ 37
Převedení na jinou práci
(1) Organizace je povinna převést pracovníka na jinou práci:
a) pozbyl-li pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení trvale způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo nesmí-li ji konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
b) koná-li těhotná žena nebo matka dítěte mladšího devíti měsíce práci, kterou nemohou být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání,
V odstavci 1 v písmenu b) ve druhém řádku nahradit slovo nemohou slovem nesmějí.
c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi,
d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo pravomocného kárného opatření,
e) byla-li dána pracovníku výpověď pro ztrátu způsobilosti plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru (§ 46 odst. 1 písm. d) a e) a není-li ponechání pracovníka na jeho původní práci do uplynutí výpovědní lhůty možné.
(2) Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozího odstavce převedením pracovníka v rámci pracovní smlouvy, může ho organizace převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím pracovník nesouhlasil.
(3) Organizace může převést pracovníka i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána:
a) nemůže-li pracovník konat práci pro prostoj (§ 129) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků,
c) vyžaduje-li to jiná nezbytná provozní potřeba organizace, avšak v tomto případě nejdéle celkem na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(4) Při převedení pracovníka na jinou práci je třeba přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná (vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci).
V odstavci 4 upravit začátek věty takto:
(4) Při převedení pracovníka na jinou práci je organizace povinna přihlížet k tomu, ...
(5) Organizace je povinna předem projednat s pracovníkem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením pracovníka k její změně, je organizace povinna vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 3.
§ 38
Pracovní cesta a přeložení
(1) Organizace může vyslat pracovníka na dobu nezbytné spotřeby na pracovní cestu.
(2) Přeložit pracovníka k soustavnému výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze v rámci organizace, a jen když to nezbytně vyžaduje její provozní potřeba. Organizace je povinna s pracovníkem předem projednat důvod a dobu přeložení a přihlédnout k jeho oprávněným zájmům.
(3) Pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak, může ho přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, nejdéle celkem na 90 dnů v kalendářním roce. Pro některé skupiny pracovníků; u nichž to vyžaduje zájem společnosti, může vláda po projednání s Ústřední radou odborů stanovit, že tito pracovníci mohou být výjimečně přeloženi do jiného místa bez svého souhlasu i na delší dobu, a pokud to vyžadují spotřeby obrany státu, popřípadě i do jiné organizace.
V odstavci 3 upravit poslední větu takto:
Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů pro některé skupiny pracovníků stanovit, že tito pracovníci mohou být výjimečně přeloženi do jiného místa i na delší dobu, nejdéle však na jeden rok, vyžaduje-li to zabezpečení zájmů obyvatelstva, a vyžadují-li to potřeby obrany státu, popřípadě i do jiné organizace.
§ 39
Převedení pracovníka na původní pracovní místo
Odpadnou-li důvody, pro které byl pracovník podle předchozích ustanovení převeden na jinou práci anebo přeložen do jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána nebo na kterou je možnost takové změny omezená tímto zákoníkem (§ 37 odst. 3 písm. c) a § 38 odst. 3), je organizace povinna zařadit pracovníka zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být pracovník převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.
§ 40
Převedení a přeložení na žádost pracovníka.
Požádá-li pracovník o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, poněvadž podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti; nebo z jiných vážných důvodů; je organizace povinna mu vyhovět, jakmile to dovolí její provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které pracovníka převádí, byly pro něho vhodné.
§ 41
Účast odborových orgánů při převádění a překládání
(1) Pokud organizace výjimečně podle předchozích ustanovení (§ 37 a § 38 odst. 3) na dobu delší než jeden měsíc pracovníka převádí na jinou práci nebo ho překládá do jiného místa, než odpovídají pracovní smlouvě, a pracovník s takovým opatřením nesouhlasí, může organizace provést takové opatření jen s předchozím souhlasem závodního výboru. Souhlasu závodního výboru není však třeba k převedení pracovníka na jinou práci podle pravomocně mu uloženého kárného opatření.
Upravit odstavec 1 takto:
(1) Pokud organizace podle předchozích ustanovení (§ 37 a § 38 odst. 3) výjimečně převádí pracovníka na jinou práci nebo ho překládá do jiného místa, než odpovídají pracovní smlouvě, na doba delší než jeden měsíc a pracovník s takovým opatřením nesouhlasí, může organizace provést takové opatření jen s předchozím souhlasem závodního výboru. Souhlasu závodního výboru není však třeba k převedení pracovníka na jinou práci podle kárného opatření pravomocně uloženého.
(2) Jde-li o mladistvého pracovníka nebo pracovníka se změněnou pracovní schopností, je třeba předchozího souhlasu závodního výboru ke každému jeho převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa, pokud mají tato opatření trvat delší dobu než jeden měsíc.
(3) Pokud je k převedení pracovníka na jinou práci nebo k jeho přeložení do jiného místa třeba předchozího souhlasu závodního výboru, je takové opatření bez tohoto souhlasu neplatné. Ústřední rada odborů může však upravit účast odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně.
Oddíl třetí
Skončení pracovního poměru
§ 42
(1) Pracovní poměr může být rozvázán:
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
(2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.
(3) Pracovní poměr končí smrtí pracovníka.
Vypustit odstavec 3.
§ 43
Dohoda
(1) Dohodnou-li se organizace a pracovník na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají organizace a pracovník písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to pracovník.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá organizace pracovníku.
(4) Požádá-li pracovník písemně o rozvázání pracovního poměru k určitému dni a nevyjádří-li se organizace k jeho žádosti do 15 dni od jejího doručení, skončí pracovní poměr dohodou tím dnem, který pracovník ve své žádosti uvedl.
V odstavci 4 vypustit ve druhém a třetím řádku slova nevyjádři-li se organizace k jeho žádosti a nahradit je slovy neodmítne-li organizace jeho žádost.
§ 44
Výpověď
(1) Výpovědí mohou rozvázat pracovní poměr organizace i pracovník. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.
(2) Může-li být dána výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v tomto zákoníku, musí být tento důvod ve výpovědi uveden, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nemůže být dodatečně měněn.
(3) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.
§ 45
Výpovědní lhůty
(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní lhůty.
(2) Výpovědní lhůty jsou stejné pro organizaci i pracovníka a činí
a) jeden měsíc u pracovníků do 30 let věku,
b) dva měsíce u pracovníků od 30 let do 40 let věku,
c) tři měsíce u pracovníků od 40 let věku.
(3) Výpovědní lhůta začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pro délku výpovědní lhůty je rozhodující věk, jehož pracovník dosáhne do konce kalendářního roku, ve kterém počne běžet výpovědní lhůta.
(4) Dala-li organizace pracovníku výpověď s nesprávnou výpovědní lhůtou, má pracovník vůči organizaci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za zbytek výpovědní lhůty, jestliže nesprávnost výpovědní lhůty nezavinil.
Vypustit odstavec 4.
§ 46
Nad § 46 zařadit nadpis:
Výpověď daná organizací
(1) Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů:
a) ruší-li se nebo přemísťuje-li se organizace nebo její část,
b) zaniká-li organizace sloučením nebo rozdělením nebo převádí-li se samostatná organizační jednotka do jiné organizace a přejímající organizace nemá možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy,
c) stane-li se pracovník pro organizaci nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám,
d) je-li pracovník ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru,
e) je-li pracovník nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje předpoklady stanovené pro výkon jeho dosavadní práce nebo požadavky na tuto práci kladené,
f) porušuje-li pracovník opětovně pracovní kázeň, přestože mu již bylo uloženo kárné opatření, nebo porušil-li ji zvlášť hrubým způsobem nebo jsou-li u něho dány důvody, pro které by s ním mohla organizace okamžitě zrušit pracovní poměr.
(2) Organizace může dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, pouze tehdy, jestliže nemá možnost ho dále zaměstnávat ani po předchozí průpravě, a to popřípadě ani na jiném pracovišti, nebo není-li pracovník ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci na dosavadním, popřípadě na jiném pracovišti.
(3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, může dát organizace pracovníku výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy důvod výpovědi zjistila, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
§ 47
(1) Byla-li dána pracovníku výpověď pro organizační změny (§ 46 odst. 1 písm. a) až c), nebo protože se stal ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, je organizace povinna ve spolupráci s národním výborem účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.
(2) Při výpovědi dané pro organizační změny osamělé těhotné pracovnici, osamělé pracovnici trvale pečující o dítě mladší než 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, je povinností organizace zajistit těmto osobám nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní lhůta končí teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splní, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak.
(3) Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, organizace nemá, jestliže pracovník nebyl ochoten přejit na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace zanikají, jestliže pracovník odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.
Zákaz výpovědi
§ 48
(1) Organizace nesmí dát pracovníku výpověď v ochranné době, to je
a) v době, kdy je pracovník uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíc po propuštění z ústavního ošetřování,
b) při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl pracovníku doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby,
c) v době, kdy je pracovník dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
d) v době, kdy je pracovnice těhotná, a v době, kdy pracovnice trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší než jeden rok, a jde-li o osamělou pracovnici, o dítě mladší než tři roky.
(2) Byla-li dána pracovníku výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout v této době, ochranná do ba se do výpovědní lhůty nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní lhůty po skončení ochranné doby, ledaže pracovník prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
§ 49
Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou pracovníku
a) pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b),
b) z důvodu, pro který může organizace zrušit pracovní poměr okamžitě (§ 53),
c) pro jiné porušení pracovní kázně (46 odst. 1 písm. f), pokud nejde o těhotnou pracovnici, pracovnici trvale pečující o dítě mladší než jeden rok nebo osamělou pracovnici trvale pečující o dítě mladší než tři roky.
§ 50
Organizace může dát výpověď pracovníku se změněnou pracovní schopností nebo ktery dosáhl věku potřebného pro nárok na plný starobní důchod, jen po předchozím souhlasu okresního národního výboru, jinak je výpověď neplatná.
§ 50 upravit takto:
Pracovníku se změněnou pracovní schopností, nebo který dosáhl věku potřebného pro nárok na plný starobní důchod, lze dát výpověď jen po předchozím souhlasu okresního národního výboru, jinak je výpověď neplatná.
Výpověď daná pracovníkem
§ 51
(1) Pracovník může dát výpověď, jestliže
a) uzavřel s jinou organizací pracovní smlouvu v rámci náboru prováděného národním výborem,
b) má přejít na základě provedeného konkursu na funkci obsazovanou podle zvláštních předpisů tímto způsobem nebo má být přijat jako řádný vědecký (umělecký) aspirant, jako student na vysokou školu, jako žák do střední školy s výjimkou studia při zaměstnání nebo do učebního poměru,
c) nemůže podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy vykonávat dosavadní práci nebo jestliže mu vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod, a žena také z důvodu těhotenství nebo péče o dítě,
d) organizace porušuje podstatnou povinnost, kterou má vůči němu podle pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo právních předpisů, nebo nemůže tuto povinnost plnit v důsledku organizačních změn nebo není-li v posledních 12 měsících využíváno jeho odborné kvalifikace po dobu nejméně šesti měsíců,
e) následuje manžela do místa jeho bydliště nebo mladistvý pracovník následuje rodiče do místa jejich nového bydliště.
(2) Pracovník může dát výpověď i z jiných důvodů, než jsou uvedeny v předchozím odstavci, popřípadě bez uvedení důvodu. Takovou výpověď může však organizace odmítnout, kdyby odchod pracovníka vážně ohrozil plnění jejích úkolů nebo jiný důležitý zájem společnosti. Odmítnutí výpovědi musí organizace oznámit pracovníku písemně, a to do 15 dnů ode dne, kdy byla jeho výpověď organizaci doručena, jinak je neplatné.
V odstavci 2 vypustit druhou a třetí větu a nahradit je větou tohoto znění:
V těchto případech se výpovědní lhůty uvedené v § 45 odst. 2 prodlužují o šest měsíců, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.
(3) Odmítne-li organizace za podmínek a způsobem uvedeným v předchozím odstavci výpověď pracovníka, jeho pracovní poměr touto výpovědí neskončí. Dá-li však pracovník organizaci novou výpověď po uplynutí šesti měsíců, nejpozději však do jednoho roku od odmítnutí jeho výpovědi, nemůže již organizace tuto jeho novou výpověď odmítnout, i když pracovník důvod výpovědi neuvedl.
Odstavec 3 vypustit.
(4) Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů rozšířit okruh důvodů,.pro které nelze odmítnout výpověď, popřípadě zkrátit lhůtu, po jejímž uplynutí lze dát novou výpověď, nebo na přechodnou dobu vázat účinnost výpovědí dávaných podle odstavce 2 na další podmínky.
Odstavec 4 nahradit odstavcem 3 tohoto znění:
(3) Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů rozšířit okruh důvodů uvedených v odstavci 1 nebo na přechodnou dobu vázat účinnost výpovědi dávaných podle odstavce 2 na některé podmínky.
§ 52
Dal-li pracovník organizaci výpověď z důvodu uvedeného v § 51 odst. 1, avšak organizace popírá, že tu takový důvod je, a chce proto jeho výpověď odmítnout, musí organizace nejpozději do 15 dnů podat u soudu návrh, aby bylo o tomto sporu rozhodnuto. Bude-li pravomocně rozhodnuto, že tu takový důvod není a že by odchod pracovníka vážně ohrozil plnění úkolů organizace nebo jiný důležitý zájem společnosti, pracovní poměr neskončí; návrh organizace na zahájení řízení podaný u soudu má v tomto případě účinky odmítnutí výpovědi.
V první větě vypustit slova a chce proto jeho výpověď odmítnout.
Druhou větu tohoto paragrafu vypustit.