V našem zákonodárství známe až dosud oboustranně stejné a oboustranně závazné výpovědní lhůty. Není jednotného názoru o tom, zda takové oboustranné závazky jsou účelné. Zkušenost nás přesvědčila, že nemá praktického významu, vázati zaměstnance k stejným výpovědním termínům jako tak musíme činiti u zaměstnavatelů Položíme-li si otázku, z kterých důvodů zaměstnanec své místo vypovídá, pak shledáváme nejčastěji tyto případy: 1. lépe honorované místo, 2. změna povolání, 3. změna domicilu, 4. odcestování do ciziny, 5. poměry rodinné, 6. špatné nakládání se strany zaměstnavatele. To je 90% těch důvodů, které nutí zaměstnance k výpovědi a proto psychologicky správné je naše stanovisko, nevázat zaměstnance na dlouhé výpovědi proto, poněvadž každý takový závod vnucuje nechuť k práci, trpí tím nezbytně celé okolí, chod podniku a každý rozumný zaměstnavatel i za dnešních předpisů, když mu prohlásí zaměstnanec, že odchází z naléhavých příčin, najmě z těch hořeji uvedených, propustí tohoto bez každých dalších následků. Naproti tomu je nutno chrániti zaměstnance pro případy, kde zaměstnavatel dává výpověď, poněvadž zde objevuje se hospodářsky silnější činitel, který sociálně slabšího zaměstnance namnoze svým rozhodnutím překvapuje a je dlužno chrániti postiženého. Rakouský zákon akceptoval řešení dvojího druhu výpovědních lhůt a máme-li tvořiti nový moderní zákon, neuzavírejme se těmto methodám. Povaha zaměstnání soukromých zaměstnanců sama určuje toto řešení. Hledá-li zaměstnanec nové působiště ať již z důvodů kterýchkoliv, nemůže nový zaměstnavatel čekati na uplynutí dlouhých výpovědních lhůt a tak jen stále umožňujeme rozmnožování nezaměstnanosti, která u těchto kategorií má zcela jiný charakter než u kategorií dělnických a svými důsledky hluboce zasahuje do celostátního hospodářského života. Proto posloužíme jen oprávněnému volání po odbourání nezaměstnanosti, když volíme toto řešení. Delší výpovědní lhůty pro zaměstnavatele máme již v jiných zákonech, třebaže jak jsme již uvedli, vážou také zaměstnance. Poukazujeme na zákon o statkových úřednících, kde se objevuje výpovědní lhůta šestiměsíční, dále na několikráte již citované nařízení o zachování pracovních poměrů osob narukovaných v době světové války, které zaručuje tříměsíční výpovědní lhůtu a podobně je tak v nařízení ze dne 9. ledna 1919 čís. 15 Sb. z. a n., obmezující výpověď určitých služebních poměrů. Také § 34. referentské osnovy přejímá výhody v hořejším zákonu a obou nařízeních uvedené. Stanovení nejkratší výpovědní lhůty, není-li příznivějšího ujednání, stanovíme na dobu šestinedělní před kalendářním čtvrtletím a rušíme tak podle starého zákona přípustnou nejkratší výpovědní lhůtu jednoměsíční. Naše stanovisko je dáno skutečností, že podobná úprava nařízením o obmezení výpovědní lhůty, jež platilo jak již několikráte uvedeno v důvodové zprávě do 31. května 1923 již trvala a bylo jmenované nařízení zrušeno jen s podmínkou, že v nejkratší době vejde v platnost nový zákon. V novém zákoně dlužno také jasně vymeziti hranici zkušební doby, která v žádném případě nesmí býti delší jednoho měsíce.

Oboustranné právo rozvázati předčasně pracovní poměr bylo upraveno ve starém zákoně §§ 25.-32. a vymýtili jsme v našem návrhu vše, co vedlo k nesprávným výkladům praxe zákona. Chráníme-li v §u 39. zaměstnance vstoupivšího na poukaz organisace do hospodářského boje, nebo zúčastní-li se ho před nebezpečím předčasného rozvázání pracovního poměru, potvrzujeme vymoženosti odborových organisací práva hospodářských zápasů, neboť i zaměstnavatelé pro své potřeby používají drakonických prostředků k zdolání hospodářských požadavků zaměstnanců a je tudíž nutno zaměstnance pro veškeré podobné případy chránit. Důležitá jsou ustanovení, která zaručují plat za vykonanou práci. Jinak přebíráme ze starých ustanovení větší část obsahu.

Naše zákonodárství nezná odbytné splatné po rozvázání pracovního poměru, i když můžeme uvést analogii z nařízení ze dne 9. ledna 1919 čís. 14. Sb. z. a n. o zachování služebních poměrů, podléhajících zákonu o obchodních pomocnících za války, na ochranu zaměstnanců, kteří nastoupili vojenskou službu v době světové války, kde nárok na tříměsíční plat nese charakter odbytného. Požadavek uskutečněný již v zákoně rakouském odůvodňujeme naléhavou potřebou ochrany starších zaměstnanců, kteří ve velmi četných případech mohou sice své zaměstnání vykonávati, avšak zaměstnavatel velmi záhy zaměňuje tyto osoby za síly mladší jednak proto, aby méně platil a také proto, aby sociálně nebyl na zaměstnance, který dlouhá léta věnuje své zdraví a energii pro vývoj závodu vázán. Vykonáváme tudíž jen samozřejmou povinnost, když se domáháme zákonité úpravy této naléhavosti, která má ještě ten význam, že se nezatěžuje zbytečně-pracovní trh, jeť pochopitelno, že starší síly hlavně pro svůj věk nové zaměstnání pouze v řídkých případech dostanou.

§ 23. starého zákona má tu vadu, že uznává v případě konkursu smluvené kratší výpovědní lhůty než zákonné a porušuje tudíž ty smlouvy, jež obsahují delší výpovědní lhůty. To nutno v novém zákoně napraviti. Jinak jsme souběžně upravili pro případy předčasné výpovědi § 42.

§ 24. starého zákona dotýká se velmi citlivě rodiny zemřelého zaměstnance. Ztrátou hlavy rodiny ztrácejí pozůstalí také obytné místnosti přenechané zaměstnavatelem zaměstnanci na základě služební smlouvy. Zákon připouští vyklizení bytu v době jednoho měsíce, měl-li zaměstnanec vlastní domácnost, jinak ve 14 dnech po jeho úmrtí. Zaměstnavatel však může žádati, aby byla část bytu ihned vyklizena, pokud je to třeba, aby byl nástupce a jeho nábytek umístěn.

Posuzujeme-li stylisaci starého zákona docházíme k přesvědčení, že nemusí se vždy jednati o byt naturální, neboť smlouva může obsahovati způsob přenechání bytu, který by měl vztah k zákonu o ochraně nájemníků a v případě vyklizení souvislost se zákonem o odkladu exekučního vyklizení místností. Proto je také třeba vysloviti v zákoně širší ochranu a to v případech vlastní domácnosti až do 6ti měsíců, jinak je možno vykliditi byt do jednoho měsíce. Druhý odstavec našeho §u 48. je shodný s nutnou ochranou nemocných a šestinedělek, kterou jsme i v jiných ustanoveních vyjádřili a která se musí týkati i vyklizení bytu.

Předpisy o vyúčtování jsou běžnou praxí ustáleny a vážou přirozeně obě dvě strany k právu i povinnosti.

§ 22. starého zákona přiznává v zásadě zaměstnanci právo po výpovědi (bez ohledu zda obdrženou či danou) nároku potřebného přiměřeného času ve všední dny bez zkrácení platu, aby si vyhledal nové místo. Tento § umožňoval, aby nařízením byla pro podniky určitého druhu, nebo pro obvod určitých míst vydána podrobnější ustanovení o čase, který zaměstnanci má býti dán k hledání nového místa. Až do dnešní doby nebylo však této možnosti využito, a proto vytvořena praxe taková, že zaměstnanci ve velkých městech byl poskytnut volný čas nejméně jednou denně alespoň dvou až tříhodinový, v mnohých případech bylo třeba poskytnouti delšího času, aby zaměstnanec. který se měl již představiti, mohl použíti dopravních prostředků do místa určení. Na venkově poskytován zpravidla volný čas nejméně třikráte do týdne buď půldenně nebo celodenně. V důsledku tohoto stavu volíme takovou úpravu našeho §u 50, která odpovídá zvyklostem a potřebám.

Smysl §u 39. starého zákona zobrazil se ve snaze neztěžovati vyhledávání nového zaměstnání, leč praxe setřela tento význam a ukázalo se, že zaměstnavatelé obcházeli tyto předpisy tím, že vysvědčení koncipovali tak striktně a stručně, že už předem uzavírali dveře k novému zaměstnavateli. A proto užíváme jasnější formulace, která připouští, aby určitá přání zaměstnance byla respektována. Ve druhém odstavci našeho §u 51. zamezujeme existenci černých listin a jiných podobných zařízení, která u nás bohužel existují a mnohého zaměstnance ať již činného v odborovém anebo politickém hnutí, na dlouhá léta znemožňují. Našemu svazu průmyslníků i jiným organisacím zaměstnavatelským jsou tyto smutné případy velmi dobře známy. Je proto odstranění takových zvyklostí pouhou morální povinností, a je třeba jak v 5. odst. uvádíme tyto přehmaty do té míry znemožňovat, aby zaměstnanci poškozenému byl dán příslušný plat vedle nároku na náhradu škody. Stejně tak nutno chrániti zaměstnance v těch případech, kde zaměstnavatel poškozuje zaměstnance zadržováním vysvědčení.

Kauce znamená v dnešním pracovním poměru ohromný nešvar. Ač zákon o obchodních pomocnících ve svém §u 35 připouští kauci, nelze ze získaných zkušeností doporučovati podobná ustanovení do nového zákona. Opakují se nám bez mála denně případy, kdy zaměstnavatelé, slibujíce dobrého místa, lákají záruky, jichž používají jako provozovací kapitál ve svých namnoze pochybných podnicích. V případech, kdy kauce slouží k tomu, aby skladník filiálky ručil za škody, dospěli jsme k nejrůznějšímu výkladu i za starého Rakouska, neboť zjišťovalo se stále, zda a do jaké míry odpovídá takový skladník za škody vzniklé jinými zaměstnanci filiálky, kteří záruku nesložili. Uvážíme-li konečně, že si zaměstnanec záruku musí vypůjčit i na vysoký úrok, domníváme se, že na jedné straně je stále poškozený zaměstnanec, jemuž hrozí ztráta jeho nebo vypůjčeného kapitálu, na druhé straně nemůže býti zaměstnavatelům záruka dostatečnou náhradou za eventuelní škody, neboť by při dnešním rozpětí cen a hodnot zboží musil požadovati takových obnosů, kterých žádný zaměstnanec nemůže složiti. Svěřuje-li zaměstnavatel zaměstnanci svůj sklad, nebo staví-li ho na jiná zodpovědná místa, má dostatek možnosti učiniti si výběr mezi zaměstnanci. Považujeme kauci v novodobém pracovním poměru jako nemorální požadavek.

§ 36. starého zákona obsahuje zastaralé předpisy o soutěžní doložce. Platová hranice Kč 4.000 přirozeně neodpovídá dávno již poměrům a proto zvyšujeme tento obnos na Kč 40.000 ročně. Jinak doplňujeme a opravujeme případy podle závaznosti obdobných úmluv v takovém měřítku, aby soutěžní doložka nestala se metlou pro zaměstnance a nebyla v rozporu se slušností a sociálním pokrokem. Velmi jasně vyzdvihujeme nemožnost, aby jiná osoba přejímala za zaměstnance závazek omezující výdělečnou činnost zaměstnance, vystoupivšího z místa.

Vyhnouti se sporům v případě změny majitele závodu nebo při úmrtí zaměstnavatelově, je účelem těchto dvou §§. Zde přicházíme k některým zjevům našeho hospodářského života, jež zdánlivě jsou považovány za záležitosti zaměstnavatelů, ač jich důsledky zasahují do pracovních poměrů zaměstnanců. V průmyslových závodech jsou to fuse, jichž následek bývá hromadné propouštění zaměstnanců. Vítají-li se podobné koncentrace průmyslových podniků z důvodu zjednodušení podnikání, pak na druhé straně nesmějí se přehlížeti těžké důsledky v existencích zaměstnanců. Náš návrh přispívá ale také k precisnímu poměru mezi zcizitelem a nabyvatelem, resp. mezi činiteli zúčastněnými na změně právní formy podniku. To samé platí o pronajímateli a nájemci.

Předpisy živnostenského řádu o učních jsou nedostatečné a proto i kompetentní místa uznávají nutnost nových ustanovení, která mají vyhověti dnešním názorům a potřebám našeho dorostu, jemuž míníme svěřiti spoluúčast v novodobém národním i mezinárodním hospodářském životě. Plniti tyto úkoly lze jen tehdy, budou-li dány zákonné předpoklady řádného učení. Poněvadž zákon o obchodních pomocnících vztahuje se také na kancelářské praktikanty, jeví se naléhavá potřeba upraviti v tomto zákoně právní podmínky učebního poměru. Náš iniciativní návrh z r. 1920 pamatoval na reformu učňovské otázky a prvý návrh referenta z ministerstva spravedlnosti č. 29.277/23 taktéž zpracoval partii o učních a praktikantech pro vyšší soukromé služby. Ministerstvo školství a národní osvěty jsouc vedeno přesvědčením o změně předpisu pokračovacího školství, vypracovalo osnovu, která, jak doufáme, bude taktéž předmětem jednání zákonodárných sborů. Zákon o placené dovolené pro zaměstnance přiznal ve svém §u 4 učňům po půlročním nepřetržitém zaměstnání v témže podniku nebo u téhož zaměstnavatele nárok na placenou dovolenou k zotavení ve výměře osmi dnů v roce. V §u 7 a v §u 13 tohoto zákona jest dotčen poměr dovolené k živnostenskému pokračovacímu školství. Tyto veškeré okolnosti opravňují nás k návrhům, jež v hořeji uvedených §§ jsme zpracovali. Navrhujeme mimo jiných ustanovení podmínky, za kterých je dovoleno zaměstnavatelům učně zaměstnávati, při čemž klademe mimořádný důraz na řádný odborný výcvik; učební smlouva písemně vyhotovená musí obsahovati některé okolnosti, související již s uvedenými zásadami; učební doba nesmí trvati déle dvou let a započítává se do této doby příslušné odborné školské vzdělání; bezplatné učení připouštíme nejvýše po tři měsíce, načež musí následovati přiměřená odměna; kratší pracovní doba než osmihodinná, je-li v závodě obvyklá pro ostatní zaměstnance, platí také pro učně; překážky vyvolané nemocí, úrazem nebo pro jinou nehodu, uznávají se nepřetržitě alespoň tři měsíce; učební doba neprodlužuje se také jestliže učeň z jiné důležité příčiny, týkající se jeho osoby, nemohl vykonávati práci po dobu v jednotlivých případech 5 dní a úhrnem do roka 30 dní; Společenstvo vážeme v případu přerušení učebního poměru bez učňovy viny, aby se postaralo o řádné doučení postiženého učně ve stejném oboru. Není-li společenstva, přejímá povinnost svaz zaměstnavatelský pro dotyčný obor; dovolenou zvyšujeme vzhledem k našemu přesvědčení o nutnosti odpočinku a zotavení mladého organismu; podmínky, za kterých učební smlouva kromě uplynutí doby pozbude platnosti konkretisujeme, stejně tak činíme pro případy předčasného zrušení učebního poměru bez výpovědi: výpovědní lhůty přizpůsobujeme všeobecným předpisům tohoto zákona o výpovědi.

Nezadatelná ustanovení tvoří podstatnou část našeho návrhu a jsou diktována z faktu odvislosti zaměstnaneckého poměru, z kteréžto sociální slabosti často pocházejí smluvní závazky, jež činí každý zákon bezcenným.

§ 41. starého zákona ustanovuje, že pro rozepře ze služebních poměrů jsou příslušny živn. soudy, když se ku podniku zaměstnavatelovu živnostenský řád vztahuje. Vládní osnova k zákonu o pracovních soudech, se kterou se již zaměstnával zvláštní podvýbor výboru sociálně-politického senátu prvně zvoleného N. S., mluví pro naše stanovisko, jež jsme v §u 75 vyjádřili. Přejeme si, aby spory z-pracovního poměru zaměstnanců, podléhajících tomuto zákonu, byly vyřizovány u živnostenských soudů bez ohledu, zda na podnik zaměstnavatelův vztahuje se živn. řád nebo ne. Žádost o zřízení zvláštních senátů je opřena o bohatou praxi zákona o obchodních pomocnících, která ukázala jednak početnost sporů a pak důležitost ovládání obsáhlé materie a četné judikatury.

Zákony uherské i právo zvykové potvrzené judikaturou z uherského zákonodárství daly v četných případech zaměstnancům výhodnější ustanovení než zákony historických zemí. Poukazujeme na § 113 zákona čís. 259 z r. 1924 (Živnostenský zákon pro Slovensko a Podk. Rus), kde je pro obchodní pomocníky vyměřena výpovědní lhůta 6titýdenní a u pomocníků, kterým jsou svěřeny důležitější výkony výpovědní lhůta tříměsíční. Tyto lhůty nejsou vázány na služební dobu, nemusí však skončiti kvartálem. Judikatura ustálila však další právo výpovědních lhůt a sic 6timěsíčních (ku př. redaktor týdeníku, syndik a pod.), 12timěsíčních (redaktor deníku, prokurista, lázeňský lékař, ředitel akc. spol., správce továrny, inženýr továrny a pod.), podle nichž se až do dnešního dne na Slovensku a Podk. Rusi postupuje. Jako doklad uvádíme nařízení býv. ministra pro Slovensko dra Šrobára ze dne 13. května 1919 o zachování služebních poměrů obchodních pomocníků, podléhajících zákonu XXXVII: 1875, jež publikováno v Úradných novinách ze dne 26. května 1919 čís. 14 pod čís. 87/1919/Č. 4279/1919 pres., v kterémžto nařízení řečené výpovědní lhůty jsou ustanoveny. Při projednávání příslušné vládní osnovy (tisk 4412) upozornili jsme na tyto okolnosti a bylo nám ministrem obchodu odpověděno, že tyto zvyklosti zůstávají na území Slovenska a Podkarpatské Rusi nadále v platnosti. Je tudíž nutno přihlížeti k těmto vymoženostem, při nejmenším však vyznačiti tuto potřebu takto: ťpokud ustanovení následujících zákonů, jakož i ustálená práva nejsou příznivější pro zaměstnanceŤ.

Článek II. starého zákona předpokládal vydání nařízení, jež by ukládalo dohled nad prováděním péče zdravotní a předpisu o vysvědčení živnostenských inspektorů, ve smyslu zákona ze dne 17. června 1883, Z. Ř. č. 117. Ustanovení toto praktikováno nebylo a navrhujeme tudíž, aby na podniky, v nichž jsou zaměstnanci podle tohoto zákona, vztahovaly se zákony o živnostenských inspektorech.

Naše návrhy o trestních ustanoveních přizpůsobujeme úpravě §u 65 referentské osnovy ministerstva spravedlnosti.

§ 66 referentské osnovy přizpůsobil se našim předcházejícím návrhům a kryje se tudíž se stylisací našeho §u 79. Článek III. starého zákona nám nevyhovuje.

Nemůže býti sporu o tom, že při existenci ministerstva sociální péče patří tento zákon do jmenovaného resortu a nemůžeme souhlasiti, aby byl prováděn ministerstvem spravedlnosti. Poslání zákona je čistě sociální, řeší pracovní poměry, zasahuje ochranu učňů a praktikantů, řeší otázky dovolené, výpovědních lhůt, ustanovuje péči zdravotní, mluví o živnostenské inspekci a jiných předpisech, které samozřejmě jsou v kompetenci ministerstva sociální péče a nemůžeme tudíž tento zákon vyjímati z onoho ministerstva, které je předurčeno prováděti sociálně politické zákonodárství. Pokud jiné resorty mají nepřímý vztah k zákonu, je dána možnost ve shodě s nimi zákon prováděti.

Tímto zákonem nevzejdou státu žádná vydání. Odpadne tudíž doložka podle §u 41 ústavního zákona. Návrh tento budiž přikázán sociálně politickému výboru k nejrychlejšímu projednání.

V Praze, dne 10. prosince 1929.