Federální shromáždění ČSSR 1986 – 1990

Všeobecná část

Ze závěrů 7. zasedání ÚV KSČ, které proběhlo v roce 1987 a závěrů 9. zasedání ÚV KSČ, mimo jiné vyplývá, že mezi hlavní úkoly přestavby hospodářského mechanismu v letech 1988 až 1990 patří vydání nových a novelizovaných právních předpisů podle programu stanoveného vládou ČSSR tak, aby tvořily právní základnu prací na přípravě 9. pětiletého plánu. Do uvedeného programu legislativních prací schváleného usneseními vlády ČSSR č. 283/1987 o právním zabezpečení přestavby hospodářského mechanismu, č. 2 a č. 65/1988 patří rovněž novelizace zákoníku práce, kterou se navrhuje provést zákonem, kterým se mění a doplňuje zákoník práce.

Splnění náročných úkolů v oblasti sociálně ekonomického rozvoje naší společnosti vytýčených XVII. sjezdem KSČ je nezbytné zabezpečit cestou intenzifikace národního hospodářství. Byla zdůrazněna potřeba přestavby hospodářského mechanismu tak, aby v maximální míře zajišťoval dosažení stanovených politických, ekonomických a sociálních cílů.

V souvislosti s rozpracováním závěrů sjezdu byly pod vedením strany analyzovány zkušenosti a výsledky socialistické výstavby v průběhu čtyř desetiletí. Výsledky této analýzy jednoznačně potvrzují, že bez kvalitativního zdokonalení výrobních vztahů cestou hluboké a všestranné přestavby hospodářského mechanismu nemůže být otevřen prostor pro nezbytné kvalitativní změny v rozvoji výrobních sil v souladu s vývojem ve světě a v návaznosti na to pro naplnění sociálních cílů společnosti.

Přestavby hospodářského mechanismu se také stává jednou z rozhodujících podmínek a předpokladem přechodu naší ekonomiky k intenzivnímu typu rozvoje. Uskutečnění tohoto předpokladu a dosažení stanovených cílů, ale současně i úspěch samotné přestavby jsou podmíněny důsledným prováděním takové hospodářské a sociální politiky, při níž urychlení hospodářského a sociálního rozvoje bude spojováno především se změnou kvality a se zaměřením na konečné národohospodářské výsledky.

Základní orientace nového systému řízení ekonomiky byla vyjádřena v Zásadách přestavby hospodářského mechanismu ČSSR a v navazujících dokumentech, přijatých předsednictvem ÚV KSČ a vládou ČSSR. Tyto dokumenty představují základ Směrnic k zabezpečení komplexní přestavby hospodářského mechanismu. Uvedené směrnice konkretizují změny v jednotlivých oblastech hospodářského mechanismu a budou základem pro úpravu příslušných právních předpisů.

K nejdůležitějším právních předpisům v rámci přestavby hospodářského mechanismu vedle nově vydaného zákona o státním podniku, zákona o zemědělském družstevnictví a zákona o bytovém, spotřebním a výrobním družstevnictví, patří úprava zákoníku práce. Úprava pracovněprávních vztahů musí odpovídat ekonomickému mechanismu společnosti.

Zákoník práce musí vyjadřovat společenský stav a ekonomické potřeby doby, v které bude uplatňován. Úprava pracovních vztahů mezi pracujícími občany a socialistickými organizacemi je významná jak z ekonomických, tak ze společenskopolitických důvodů. Ekonomický význam úpravy pracovněprávních vztahů je dán tím, že se v nich uskutečňuje plnění úkolů organizací i celkového sociálně ekonomického rozvoje společnosti. Společensko-politický význam má obsah těchto vztahů proto, že se jimi upravují podmínky, za nichž se občané účastní na společenské práci a řízení výrobního procesu a že tedy jsou ukazatelem stupně socialistické demokracie.

Současným záměrům rozvoje ekonomiky, zvýšení její efektivnosti a progresivnímu řízení společenské výroby musí odpovídat důsledné prosazení intenzifikačních faktorů ekonomického růstu. Předpokládá to vymezit a zaručit plnění úlohy lidského činitele v novém hospodářském mechanismu tak, aby se při organizaci společenské práce zlepšilo plánovité usměrňování zaměstnanosti včetně řešení sociálně ekonomických důsledků spojených se strukturálními změnami. Vytvořit podmínky pro větší mobilitu pracovních sil a jejich využití v souladu se společenskými potřebami a maximální produktivitou práce. Současně je nezbytné upevnit pracovní kázeň a autoritu vedoucích pracovníků, racionálně využívat pracovní dobu a výrobní fondy. Dále je třeba zabezpečit plné využití. U vedoucích pracovníků uplatnit odpovědnost za konečné přínosy pro společnost, zlepšit předpoklady pro účinnou a přímou organizační řídící práci, dát jim optimální prostředky k prosazení společenských záměrů. Dále důsledně uplatňovat principy zásluhovosti v odměňování podle výkonu a zařazovat pracovníky do výrobního procesu v souladu s jejich schopnostmi a důsledně postihovat nekvalitní práci. Základním měřítkem dalšího prohlubování záruk práv a jistot pracovníků v pracovním procesu se musí stát oprávněné zájmy pracovníků, kteří odpovědně plní své úkoly a chápou odůvodnění zájmy společnosti.

Rozhodující místo v předkládané novelizaci zákoníku práce zaujímá uvolnění pohybu pracovních sil včetně vytvoření podmínek pro operativnější navazování vedlejšího zaměstnání, zejména ve službách, při špičkových zemědělských pracích a ve všech dalších úzkoprofilových profesích, upevnění pracovní kázně, úprava mzdových otázek včetně mzdové normotvorby, ochrana majetku v socialistickém vlastnictví a posílení právních jistot pracovníků.

Uvedené nezbytné politickoekonomické předpoklady přestavby vyžadují příslušné úpravy ve všech částech zákoníku práce, v nichž musí být současně zohledněny právní úpravy provedené v zákoně o státním podniku, v družstevních zákonech, jakož i ve školských předpisech. Přitom je nutno vycházet ze zásady, že zákoník práce může upravovat pouze vzájemná práva a povinnosti organizace a pracovníka a nepřísluší mu právní úprava organizačních vztahů uvnitř organizací (která je v kompetenci organizací samotných), ani úprava činnosti orgánů podnikové samosprávy.

Schválení novely zákoníků práce umožní zrušení cca 120 resortních předpisů a řady dalších, zejména mzdových předpisů.

Ekonomické důsledky realizace navrhovaných právních úprav

Ekonomické dopady jsou oceňovány takto:

1. Na úseku vytvoření podmínek pro mobilitu pracovníků a jejich plnější využití pro práci v jiných organizacích

a) Nutnost operativnějšího provádění strukturálních změn a mobilizace pracujících pro práci v efektivnějších výrobních kapacitách s vysokou produktivitou práce vyžaduje, aby organizacím bylo usnadněno operativnější získávání pracovníků. Uvolnění pohybu pracovních sil sjednocením výpovědních dob, zrušením výpovědních důvodů na straně pracovníka, a tím vytvoření možnosti pracovníků odejít z organizace ve výpovědní době dvou měsíců vytvoří podmínky pro dosažení uvedeného cíle. Nelze odhadnout, jaký konkrétní dopad na počty pracovníků měnících zaměstnání nová úprava přinese.

b) Zákoník práce umožní také organizacím v souvislosti s případnými organizačními změnami nebo snižováním stavu pracovníků o nichž rozhodují ve své pravomoci, použít, v případě nutnosti nově formulovaného výpovědního důvodu. Dopad na pohyb pracovníků z těchto důvodů nelze odhadnout. To platní i o dalším výpovědním důvodu, který umožní organizacím působit na upevnění pracovní a technologické kázně.

c) Potřebám organizací zaměstnávajících pracovníky ve vedlejším zaměstnání vychází vstříc nová úprava vedlejších pracovních poměrů a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dojde tím rovněž k zjednodušení předpokladů pro zaměstnávání externích pracovníků zejména ve službách, při špičkových zemědělských pracech, vykládce vagonů a při jiných úzkoprofilových činnostech. Dopady na počty pracovníků nelze odhadnout.

2. Případné zavedení zvláštní dodatkové dovolení v rozsahu jednoho týdne pro matky pečující např. o 3 a více dětí by se dotýkalo 240 tis. pracovníků ročně a 110 mil. Kč na mzdových nákladech.

3. Prodloužení přestávek na jídlo z 15 na 30 minut podle názoru většiny resortů nepředstavuje prakticky úbytek fondu pracovní doby, neboť jde pouze o legalizaci současného stavu (15 minutová přestávky není téměř nikde dodržována a pokud se delší přestávka na jídlo napracovává, není napracování úplné a mnohdy není ani proveditelné). V ekonomickém vyjádření jde o 2,9 % fondu pracovní doby, což ve výrobní sféře představuje úbytek cca 170 tis. pracovníků. Podle stanovisek resortů by byla tato opatření realizována bez dotací, a hrazena z rezervy organizací, promítnutých do hrubé produkce podniků.

4. Poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při doprovodu zdravotně postižených dětí do zařízení sociální péče nebo do internátní školy se týká 17. tis. rodičů a nepředstavuje úbytek pracovní doby, neboť tito rodiče si dosud vybírali volno bez náhrady mzdy. Na mzdových nákladech představuje cca 15 mil. Kč ročně.

5. Stanovení dovolené vychovatelů a ministrů odborné výchovy na šest týdnů se týká asi 58 tisíc pracovníků. Na mzdových nákladech si vyžádá cca 105 mil. Kčs ročně.

6. Zvýšení limitů pro odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání bude činit cca 30 mil. Kčs ročně v nákladech organizací, nikoliv však zvýšené čerpání mzdových prostředků, neboť jde o náhradu škody.

Uplatnění dílčích sociálních opatření v pracovněprávní oblasti uvedených v novele zákoníku práce nesmí být podmiňováno dalšími požadavky na finanční zdroje a pracovní síly ze strany resortů.

Navrhovaná právní úprava náleží podle čl. 22 písm. a) a čl. 37 odst. 1 písm. b) ústavního zákona č. 143/1968 Sb., o československé federaci, a § 42 písm. a) zákona č. 133/1970 Sb., o působnosti federálních ministerstev, do působnosti federace.

Zvláštní část

S ohledem na nové zákonné úpravy v JZD a ostatních družstvech odkazuje zákoník práce na příslušné zákony; pracovní vztahy členů JZD a výrobních družstev se budou řídit zákoníkem práce, pokud to stanoví zvláštní, tj družstevněprávní předpisy. Tím se plně umožňuje účelná aplikace příslušných ustanovení zákoníku práce na členské vztahy. Pokud kterékoliv družstvo bude zaměstnávat občana v pracovním poměru nebo na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, budou se tyto pracovněprávní vztahy plně řídit zákoníkem práce, jako tomu bylo dosud.

Protože je třeba věnovat prvořadou pozornost rozvoji mezinárodní hospodářské spolupráce, je v pracovněprávní oblasti vláda ČSSR zákonem č. 52/1987 Sb. zmocněna stanovit vymezené odchylky od zákoníku práce pro pracovníky organizací nebo jejich poboček se zahraniční majetkovou účastí se sídlem v ČSSR, a to i tehdy, jde-li o organizace zřízené občanskoprávními smlouvami. Příslušné zmocňovací ustanovení (§ 6) se navrhuje zpřesnit. V odstavci 2 uvedeného ustanovení se vyjadřuje úprava pracovněprávních vztahů pracovníků mezinárodních organizací, které jsou subjektem mezinárodního práva veřejného (mezistátní organizace). V odstavci 3 se navrhuje úprava pracovněprávních vztahů pracovníků organizací, jež nejsou subjekty mezinárodního práva veřejného a jsou vytvářeny zejména v rámci mezinárodní socialistické ekonomické integrace.

Při úpravě pracovněprávní subjektivity se navrhuje upravit i situace, kdy zákon případně umožní, aby pracovněprávní subjektivitu měla vedle organizace také její organizační jednotka; v takovém případě musí být v zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu právně zabezpečeno, že pracovník může být v témže pracovněprávním vztahu pouze k jedinému zaměstnavateli, tedy buď k organizaci nebo k její organizační jednotce.

Právní zakotvení brigádních forem organizace práce a odměňování se navrhuje zabezpečit ustanovením o tom, že při ,kolektivní formě organizace práce a odměňování v organizaci je vedoucí pracovního kolektivu vedoucím pracovníkem organizace. Organizace budou přitom oprávněny ve svých organizačních předpisech blíže vymezit vztahy mezi organizací a příslušným pracovním kolektivem.

Soulad se školskými předpisy se navrhuje provést novou úpravou pracovněprávní subjektivity občana. S občanem bude možno sjednávat pracovněprávní vztahy (např. pracovní smlouvu) od 15 let jeho věku, jako den nástupu do práce však bude možno sjednat teprve den, kdy občan dovrší povinnou školní docházku, která je desetiletá. Osnova zákona pamatuje na nezbytné výjimky, které umožní výkon přiměřených lehkých prací žákům mezi 15. a 16. rokem věku, a žákům pomocných škol od 14 let věku, kdy ukončují povinnou osmiletou školní docházku. Úprava je koncipována ve vazbě na úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138/1973 o nejnižším věku, kdy je přípustné zaměstnávání (dosud ČSSR neratifikovanou).

Při účasti pracovníků na řízení se navrhuje právně podložit význam a úlohu kolektivních forem organizace práce a odměňování a upevnit právní závaznost kolektivních smluv. Proto se přímo do zákoníku práce zařazují některá opatření z dosud vydávaných zásad vlády a ÚRO k uzavírání, obsahu a kontrole kolektivních smluv a podle zmocnění v osnově zákona má napříště tyto zásady vydávat vláda ČSSR v dohodě s Ústřední radou odborů nařízením. Navrhuje se, aby zákoník výslovně stanovil oprávnění organizací zakládat v souladu s pracovněprávními předpisy v kolektivních smlouvách mzdové a další pracovněprávní nároky pracovníků. Pracovněprávní nároky bude možno v kolektivní smlouvě upravit pouze tehdy, bude-li možnost příslušné úpravy vyplývat pro organizaci z obecně závazného pracovněprávního (mzdového) předpisu, což odpovídá zásadě centrálního řízení mezd a dalších pracovněprávních plnění. Jiné závazky, tj. takové, z nichž nevyplývají pracovněprávní nároky jednotlivých pracovníků, bude možno v kolektivní smlouvě upravit ve všech případech, kdy příslušná úprava nebude v rozporu s obecně závaznými právními předpisy (§ 20 odst. 2).

V § 23 se navrhuje systematicky upravit povinnost spolupráce ústředních orgánů při přípravě a vydávání pracovněprávních předpisů a ostatních právních předpisů s příslušnými ústředními odborovými orgány, popřípadě s ústředním výborem NF ČSSR, nebo s ústředními orgány státní správy. Jde o pracovněprávní předpisy vydávané federálním ministerstvem práce a sociálních věcí, ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik, resortními ústředními orgány federace a republik, jakož i o přípravu návrhů zákonů a ostatních právních předpisů, které se týkají důležitých zájmů pracujících. Tato obecně platná úprava spolupráce ústředních orgánů na úseku normotvorby se vztahuje také na realizaci všech příslušných zmocnění k vydávání uvedených právních předpisů, která jsou obsažena v dalších ustanoveních zákoníku práce.

K lepšímu zabezpečení společensky nezbytných úzkoprofilových prací s dosud trvajícím nedostatkem pracovních sil, jako např. špičkových zemědělských prací, služeb a dalších nedostatkových činností, se navrhuje umožnit, aby pracovníci na dobu své dovolené z hlavního zaměstnání mohli uzavírat souběžný pracovní poměr k výkonu práce v jiné organizaci, a to případně i s plným pracovních úvazkem, aniž k tomu byl třeba souhlas mateřské organizace nebo oznámení. Tento souběžný pracovní poměr nebude vedlejším pracovním poměrem a nebude se na něj vztahovat zákaz uvedený v § 25 odst. 1, podle něhož organizace nesmí zaměstnávat v pracovním poměru pracovníka, který neprokáže, že skončil jeho předchozí pracovní poměr. Tuto možnost ovšem nelze připustit u mladistvých pracovníků vzhledem k jejich tělesnému a duševnímu rozvoji, u pracovníků s nárokem na dodatkovou dovolenou, zvláštní dodatkovou dovolenou a u pracovníků, kteří se povinně zúčastňují rekondičních pobytů (tyto náležitosti jsou poskytovány vybraným skupinám pracovníků proto, že vzhledem k obtížnosti svého trvalého zaměstnání nemohou dostatečně regenerovat své pracovní síly v tří nebo čtyř týdenní dovolené).

Vytvoření podmínek pro usnadnění žádoucí mobility pracovních sil a jejich účelné rozmístění a efektivní využití se navrhuje realizovat zejména v právní úpravě vzniku, změn a skončení pracovního poměru.

Pokud jde o vznik pracovního poměru, navrhuje se rozšířit okruh vedoucích pracovníků ve významných vedoucích funkcích, jejichž pracovní poměr bude vznikat jmenováním, které provede vedoucí organizace; okruh těchto vedoucích pracovníků má stanovit nařízení vlády ČSSR. Při odvolání těchto jmenovaných pracovníků z funkce je bude moci, ve shodě s dosavadní právní úpravou a praxí, organizace zařadit na jinou než sjednanou práci odpovídající jejich kvalifikace, i kdyby s tím pracovník nesouhlasil. Pracovníku přísluší pak mzda podle vykonávané práce.

Aby nemohlo být nadále zneužíváno pracovního poměru na dobu určitou ke snižování právní jistoty pracovníků o jejich budoucím zaměstnání, popřípadě aby jimi nebyl v rozporu s celospolečenskými zájmy omezován volný pohyb pracovních sil, navrhuje se omezit dobu, na kterou lze tento pracovní poměr uzavřít, na tři roky, včetně omezení možností jeho opětovného sjednávání s týmž pracovníkem, a v nařízení vlády ČSSR budou vymezeny případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou nelze vůbec sjednat. Naopak se počítá s nezbytnými společensky žádoucími výjimkami, které umožní ve stanovených případech sjednávat tyto pracovní poměry na dobu delší než tři roky, popřípadě je sjednávat opětovně. Pracovní poměr na dobu určitou bude končit jednak uplynutím doby a jednak ostatními způsoby stanovenými zákoníkem práce pro skončení pracovních poměrů na dobu neurčitou.

Dosavadní možnost sjednat zkušební dobu nejdéle na jeden měsíc se navrhuje prodloužit na tři měsíce, aby obě strany měly delší dobu na rozhodnutí, zda budou v pracovním poměru pokračovat. Dosavadní krátká zkušební doba v praxi často vedla k jejímu protiprávnímu obcházení sjednáváním pracovního poměru na dobu určitou.

Pokud jde o změnu obsahu pracovní smlouvy, navrhuje se v osnově zákona posílit postavení organizace tím, že se jí umožňuje převést pracovníka i bez jeho souhlasu na jinou práci, jestliže proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku v socialistickém vlastnictví, jakož i v případě, že pracovník pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (např. při dočasné ztrátě řidičského oprávnění).

Aby nedocházelo k obcházení limitu 90 dní v kalendářním roce, na něž může být pracovník přeložen proti své vůli do jiného místa, jeho vysláním na pracovní cestu, jejíž doba není právním předpisem omezena, vymezuje se rozdíl mezi pracovní cestou a přeložením pracovníka do jiného místa. Současně se navrhuje zavést nový právní institut, jímž je dohoda o dočasném přidělení pracovníka k výkonu práce v jiné organizaci. Bližší podmínky má stanovit nařízením vláda ČSSR. Půjde zejména o případy spolupráce organizací při zavádění vědy a techniky do praxe a další případy tzv. stáží.

Ke zvýšené ochraně těch odborových funkcionářů, kteří se podílejí na spolurozhodování odborových orgánů s organizacemi, se navrhuje stanovit, že člena ZV ROH, popřípadě nižšího odborového orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací, člena podnikové výboru ROH nebo člena rozhodčí komise v době jejich funkčního období a v době dvou let po jeho skončení je možno převést na jinou práci nebo přeložit do jiného místa, nesouhlasí-li s tím pracovník, jen s předchozím souhlasem nejen příslušného odborového orgánu, ale navíc též příslušného vyššího odborového orgánu.

Při rozvázání pracovního poměru dohodou činila organizacím v praxi potíže právní domněnka, že organizace souhlasí s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru, jestliže do 15 dnů pracovníkův návrh neodmítne. Protože nyní se navrhuje, aby pracovník měl možnost dát dvouměsíční výpověď i bez uvedení důvodu, pozbývá toto ustanovení na důležitosti a vypouští se.

Z důvodu uvolnění pohybu pracovních sil se navrhuje zjednodušit postavení organizace i pracovníka při rozvázání pracovního poměru výpovědí. Výpovědní doba se stanoví stejná pro obě strany v délce dvou měsíců.

Navrhuje se výslovně stanovit, že organizace rozhoduje samostatně ve své působnosti (popřípadě na základě rozhodnutí orgánu, který je k němu příslušný) o změně svých úkolů, technického vybavení nebo jiných organizačních změnách a o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce a může dát z těchto důvodů pracovníku výpověď.

Navrhuje se, aby u některých významných funkcích bylo jako podmínka jejich výkonu stanoveno periodické ověřování způsobilosti k vykonávané práci (atestace). Neúspěch při atestaci pak bude opravňovat organizaci dát pracovníkovi výpověď pro neplnění předpokladů stanovených právním předpisem nebo požadavků nezbytných pro výkon práce, což je výpovědní důvod již podle dosavadních předpisů.

Dále se navrhuje podstatně rozšířit možnosti organizace dát pracovníku výpověď nejen pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, jak tomu bylo dosud, ale i pro každé jednotlivé závažné porušení pracovní kázně, jakož i pro opakované méně závažné porušení pracovní kázně. Přitom se oproti dosavadnímu stavu sjednocuje rozlišování méně závažné porušení pracovní kázně, závažné a opětovanost jak pro účely kárného řízení, tak pro účel výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Lhůty pro dání výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně se navrhuje prodloužit na dva měsíce, aby se organizace nedostávala do časové tísně, která někdy vyplývala z dosavadní jednoměsíční lhůty.

Ustanovením, které chrání zdraví pracovníků, zejména horníků, je § 37 odst. 1 písm. a), který ukládá organizaci povinnost převést pracovníka na jinou práci z důvodů dosažení nejvyšší přípustné expozice i proti jeho vůli s nárokem na výplatu zvláštního příspěvku horníkům. V případě, kdy dosažení nejvyšší přípustné expozice bude důvodem výpovědi (§ 46 odst. 1 písm. d)) bude horník chráněn stejně jako pracovník se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem a kterému byla dána výpověď pro organizační změny.

Navrhuje se zrušit výpovědní důvody ze strany pracovníka a dvouměsíční výpovědní dobu neprodlužovat, i když dá pracovník výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. Tím se přizpůsobuje čs. pracovní právo všem ostatním státům RVHP, neboť v tomto směru bylo jedinou výjimkou, která v řadě případů bránila celospolečensky účelné mobilitě pracovních sil.

Současně se navrhuje rozšířit důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Organizace bude moci použít další důvod, jímž je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, jakož i důvod, že pracovník porušil nejen zvlášť hrubě, ale také opětovně závažně pracovní kázeň, aniž by bylo nadále nutno prokazovat, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní doby není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci. Lhůtu pro organizaci se navrhuje prodloužit z 15 dnů na jeden měsíc.

Závodní výbory ROH udělují předchozí souhlas k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany organizace. Jeví se účelným stanovit, aby organizace měla možnost využít tohoto předchozího souhlasu pouze ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení. I v těchto případech má být navíc třeba předchozí souhlas příslušného vyššího odborového orgánu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru s pracovníkem v době jeho členství v ZV ROH nebo v nižším odborovém orgánu, na který je přenesena pravomoc spolurozhodovat s organizací, člena podnikového výboru ROH nebo člena rozhodčí komise v době jeho funkčního období nebo v době dvou let po jeho skončení.

Postup organizací při vydávání pracovních posudků a potvrzení o zaměstnání se navrhuje upravit tak, aby byla odstraněna zbytečná administrativa, lépe vymezen pojem pracovního posudku a zajištěno včasné seznámení pracovníka s jeho obsahem, popřípadě jeho vydání pracovníkovi v době, kdy jej potřebuje k vyhledání nového zaměstnání.

Vzhledem ke zkrácení výpovědních dob a z důvodu co nejrychlejšího zabezpečení právní jistoty o skončení či dalším trvání pracovního poměru se navrhuje stanovit jednotnou lhůtu, v níž bude moci účastník pracovního úkonu, kterým se rozvazuje pracovní poměr. Dvouměsíční lhůta (která nahrazuje dosavadní jednak 15demmé a jednak tříměsíční lhůtu) skončí za dva měsíce poté, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pro skončení pracovního poměru na základě jiné právní skutečnosti, než je právní úkon, není lhůta stanovena a lze proto neplatnost uplatňovat kdykoliv.

K odstranění dosavadních častých pochybností, k nimž docházelo v praxi, se navrhuje přesněji vymezit pojmy hlavní pracovní poměr (který poskytuje hlavní zaměstnavatelské organizaci preferované postavení vůči externím organizacím), vedlejší pracovní poměr (který může vzniknout pouze vedle hlavního pracovního poměru, a to případně i u hlavního zaměstnavatele, jestliže jde o jiný druh práce), a vedlejší činnost (kterou je výkon jiného druhu práce po pracovní době u téže organizace a lze ji vykonávat formou souběžného nebo vedlejšího pracovního poměru, popřípadě na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

V zájmu rozvoje služeb, špičkových zemědělských prací a jiných úzkoprofilových činností se navrhuje umožnit pružnější sjednávání vedlejšího pracovního poměru a zabezpečuje se, aby případné subjektivní postoje některých organizací k vedlejšímu zaměstnání jejich pracovníků nebránily plnění uvedených celospolečensky významných úkolů. Předchozí souhlas hlavního zaměstnavatele se proto nahrazuje písemnou oznamovací povinností pracovníka o uzavření vedlejšího pracovního poměru a možnost hlavního zaměstnavatele dodatečně zakázat vedlejší pracovní poměr je vymezena v zákoně.

Pracovník bude povinen sjednání vedlejšího pracovního poměru oznámit bez zbytečného odkladu organizaci, u které je v hlavním pracovním poměru, a to písemně se stanovenými obsahovými náležitostmi (např. předáním kopie pracovní smlouvy) a nesplnění této povinnosti bude jedním z důvodů, pro které může hlavní zaměstnavatel dát pracovníkovi příkaz z ukončení vedlejšího pracovního poměru. Tyto důsledky budou účinným preventivním nástrojem k řádnému a včasnému plnění oznamovací povinnosti.

Pro případ, že by to ekonomické a jiné celospolečenské důvody vyžadovaly, se navrhuje zmocnit vládu ČSSR, aby nařízením stanovila omezení zaměstnání ve vedlejších pracovních poměrech. Z důvodů administrativního zjednodušení se oznamovací povinnost nebude týkat krátkodobých vedlejších pracovních poměrů nepřesahujících souvisle jeden týden. Současně se navrhuje umožnit též pružnější ukončení vedlejšího pracovního poměru. Výpovědní doba se zkracuje z jednoho měsíce na 15 dnů, k výpovědi ze strany organizace nebude třeba předchozí souhlas odborového orgánu, neplatí zde zákazy výpovědi ani povinnost nabízet pracovníkovi před výpovědí jiné pracovní místo atd. Uvedené výjimky se nevztahují na jiné souběžné pracovní poměry, tj. na případy, kdy pracovník není v žádné organizace zaměstnán v pracovním poměru na plný pracovní úvazek (v hlavním pracovním poměru).

Navrhovanou úpravou se sleduje upevňování pracovní kázně, důsledné uplatňování dosavadních sankcí a možnost přísnějšího postihu v závažných případech, včetně zpřesnění dosavadní úpravy v zájmu právních jistot pracovníků.

U vedoucích pracovníků má být zvýrazněna povinnost uplatňovat jim svěřenou kárnou pravomoc a jejich povinnosti při ochraně majetku v socialistickém vlastnictví a upevňování socialistické zákonnosti.

Požadavek na zjednodušení a urychlení kárného řízení se navrhuje realizovat oprávněním každého bezprostředně nadřízeného vedoucího pracovníka uložit důtku. Vedle vedoucích pracovníků zmocněných k tomu vedoucím organizace budou důtky ukládat všichni vedoucí pracovníci svým přímo podřízeným.

Navrhuje se umožnit hmotný postih na základní mzdě u všech pracovníků a její snížení až o 15 %. V případech opětovného závažného porušení pracovní kázně má být prodloužena až šest měsíců doba, na kterou lze kárné opatření s hmotným postihem uložit. V zájmu právní jistoty se vymezuje pojem opětovného porušení pracovní kázně. Zpřísňuje se postih za požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných omamných prostředků v pracovní době a na pracovištích organizace. Prodloužením lhůty k uložení kárného opatření na dva měsíce se umožňuje účinnější vyvozování kárné odpovědnosti a důslednější dodržování stanoveného postupu.

V zájmu právních jistot se navrhuje stanovit jednoroční lhůtu pro výkon kárných opatření a dobu, kdy lze nejdříve kárné opatření zahladit rozhodnutím vedoucího pracovníka.

V souladu s úpravou přezkumného řízení před rozhodčími komisemi se navrhuje stanovit možnost zrušení kárného opatření tím vedoucím pracovníkem, který kárné opatření uložil (autoremedura). Návrhem na rozšíření možnosti uložit nové kárné opatření i na další vedoucí pracovníky zmocněné vedoucím organizace (při jejich vázanosti právním názorem rozhodčí komise nebo soudu) a prodloužením lhůty k uložení nového kárného opatření na jeden měsíc se sleduje odstranění potíží v případech nepřítomnosti vedoucího organizace a při doručování poštou.

Organizacím se navrhuje výslovně stanovit povinnost vydat pracovní řád, a to zejména s ohledem na některá další ustanovení odkazující na bližší úpravu v pracovním řádu (např. § 133 odst. 3, § 170 odst. 3).

V souladu s dosud platnými prováděcími předpisy se navrhuje stanovit v zákoníku práce maximální délku týdenní pracovní doby na 43 hodin a u mladistvých do 16 let věku na 33 hodin. Aby se právní úprava shodovala s účelnou a vžitou praxí při vydávání vyhlášek o úpravách pracovní doby a přesunech pracovního volna, navrhuje se zmocnit federální ministerstvo práce a sociálních věcí, aby podle zásad vlády ČSSR stanovilo vyhláškou rozsah zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, popřípadě aby stanovilo podmínky pro zavádění pružné pracovní doby; také zmocnění k přesunu dnů pracovního klidu, popř. k jiným účelným přesunům pracovní doby se převádí z vlády ČSSR na federální ministerstvo práce a sociálních věcí.

Výslovně se navrhuje upravit možnost individuální úpravy pracovní doby dohodnuté s pracovníkem, což odpovídá dosavadní praxi. S přihlédnutím k dosavadnímu skutečnému stavu se prodlužují přestávky v práci na jídlo a oddech na 30 minut. K odstranění dosavadních pochybností má být výslovně stanoveno, že pracovní pohotovost může organizace pracovníku nařídit v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpise; jinak ji lze s pracovníkem dohodnout.

Roční limit práce přesčas u jednotlivce se navrhuje v zákoně stanovit na 150 hodin, aniž by měly příslušné ústřední orgány dále oprávnění povolovat výjimky do 180 hodin. tím odpadne dosavadní administrativa s podáváním žádostí na nadřízené ústřední orgány. V rozsahu 150 hodin bude možno práci přesčas pracovníku nařídit. Další (s pracovníkem dohodnutá) práce přesčas nad tento rozsah bude povolována federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a ministerstvy zdravotnictví a sociálních věcí republik na návrh příslušných ústředních orgánů.

Navrženou právní úpravou dovolené na zotavenou se sleduje podstatnější zjednodušení úpravy, odstranění řady dosavadních dosud nezbytných výjimek a administrativně jednodušší postup organizací.

Především se upouští od podmínky čekací doby (5 měsíců nepřetržitého trvání pracovního poměru). Pracovníkovi, který v kalendářním roce odpracuje alespoň 60 dnů (vzhledem k pětidennímu pracovnímu týdnu se požadovaný počet odpracovaných dnů snižuje ze 75 na 60), vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část (jestliže jeho pracovní poměr netrval k organizaci celý kalendářní rok). Neodpracuje-li pracovník ani 60 dní, vznikne mu nárok pouze na dovolenou za odpracované dny, tj. na 1/12 dovolené za 22 odpracovaných dnů. Každý pracovník, který odpracoval alespoň 22 dnů, bude mít nárok na určitou část dovolené, takže nebude třeba zohledňovat různé dosud zvýhodněné přechody pracovníků, kampaňové a sezónní práce a jiné dosavadní výjimky. Dosavadní délka dovolené za kalendářní rok (zásadně 3 a 4 týdny) se s ohledem na ekonomické možnosti zachovává.

Rozsah krácení dovolené na zotavenou za omluvenou i neomluvenou nepřítomnost v práci a za vazbu či výkon trestu bude stanovovat jako dosud vláda ČSSR nařízením, přičemž se vychází ze zásady, že se nárok pracovníka krátí před i po vyčerpání dovolené, neboť není ekonomický ani sociální důvod rozlišovat, zda teprve dovolenou nastoupí nebo zda ji již čerpal.

Délka dovolené vychovatelů a ministrů odborné výchovy se upravuje na šest týdnů bez ohledu na počet let v pracovním poměru a započitatelných dob s ohledem na předpokládané zkrácení odborné práce žáků středních (zvláštních) odborných učilišť ze čtyř týdnů nejvýše na dva týdny, kterou stanoví školský zákon.

Organizace bude moci určit pracovníkovi čerpání dovolené i bez předchozího odpracování stanoveného počtu dnů, jestliže lze předpokládat, že pracovník tuto podmínku dodatečně splní. Pokud se tak nestane, bude pracovník povinen vrátit organizaci odpovídající část vyplacené náhrady mzdy.

Navrhuje se, aby byla stanovena možnost dočerpání dovolené za příslušný kalendářní rok ve stanovených výjimečných případech až do konce příštího kalendářního roku. Organizace bude však povinna určit pracovníkovi v každém kalendářním roce čerpání dovolené v minimálním rozsahu dvou týdnů, jestliže mu na ni vznikne nárok. Důvody pro přerušení dovolené se navrhuje rozšířit o důvod ošetřování nemocného člena rodiny.

Aby bylo možno pružněji reagovat na závažné potřeby národního hospodářství, navrhuje se zmocnit vládu ČSSR ke stanovení podmínek a délky nároku na zvláštní dodatkovou dovolenou pro další pracovníky, kteří vykonávají mimořádně důležité práce pro ekonomický rozvoj společnosti, a pro pracovnice a osamělé pracovníky pečující o více dětí.